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¿Y si los objetivos se definiesen de abajo a arriba?

No sé si a vosotros la situación que voy a relatar a continuación os resulta familiar, me temo que sí:

Se comunica la fecha para establecer los objetivos del año a todos los empleados. Parece que hay tiempo de sobra, quedan aún dos o tres meses. Sin embargo un detallito impide que te pongas a trabajar en ello, necesitas que tu jefe directo te pase los objetivos corporativos y departamentales para asegurarte que estás alineado con la estrategia de la empresa.

Entonces comienzan a sucederse reuniones, videoconferencias, convivencias creativas en conventos de clausura con wi-fi y 64 canales internacionales y, por supuesto, brainstorming que no falte. Para cuando todos los niveles jerárquicos han pasado por este ritual y ya no queda un solo metro cuadrado de pared de sala de reunión sin un post-it, los que ocupan el último nivel de mando se encuentran con que tienen una o dos semanas para poner los objetivos a sus reportes directos…. Precipitación o chapucismo llegarán a continuación.

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¿Cómo hacer que los valores corporativos mejoren el compromiso del empleado?

Hay muchas voces que dicen que la crisis que vivimos actualmente no es tanto económica como de valores, y yo no puedo estar más de acuerdo.

Más veces inconscientemente que conscientemente los valores rigen nuestras vidas y ser fiel a ellos es el camino más corto a esa felicidad pura que es el estar bien con uno mismo, esa felicidad que depende al cien por cien de nosotros. Por eso no entiendo una empresa que no tenga bien definidos sus valores y, por supuesto, tampoco entiendo una empresa que teniéndolos no los viva desde el primero al último de sus empleados.

El empleado que vive y siente los valores de su empresa tendrá siempre un nivel más alto de compromiso, por eso a la hora de definirlos es importante tener en cuenta no sólo que nos representen sino que además resulten atractivos.

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Líderes sin culpa = líderes sin soluciones.

Desgraciadamente el tema de la falta de culpa ha estado muy de moda esta semana. Pero como aquí  lo que se trata es de hablar de liderazgo y desarrollo no voy a coger como ejemplo ninguno de los casos que nos ha dado la actualidad para no desviar el foco. Sí diré que la resistencia patológica a asumir responsabilidades y reconocer fallos se extiende entre nuestros “líderes” políticos mucho más rápido que el ébola y, además,  es una enfermedad más peligrosa para nuestra sociedad que el virus africano.

Desconfío de los líderes que nunca se equivocan y que sitúan por norma la culpa en el campo de los demás,  porque hay algo que tengo muy  claro: si no formas parte del problema difícilmente vas a poder ser parte activa en la solución.

 

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Las normas de brocha gorda desdibujan al empleado motivado.

Donde no hay confianza, da asco. Sí, ya sé que el dicho es al revés, pero es que yo ahora estoy hablando de algo tan importante como la motivación del empleado, y la confianza es uno de los alimentos más saludables que se le pueden dar.

Hoy vamos a hablar de uno de sus mayores enemigos en los entornos laborales: las normas innecesarias, o como me gusta llamarlas, normas de brocha gorda.

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¿Ser bueno es malo?

Esta semana vengo con actitud beligerante.

En general intento ver todo con perspectiva y no hay demasiadas cosas que me hagan enfadar, pero cuando oigo a alguien criticar a un tercero esgrimiendo el argumento de “es que es muy buena persona” siento una tentación muy grande de ponerme a dar collejas.

En estos tiempos donde grandes personalidades de la vida política y social demuestran casi a diario una absoluta falta de ética y una pobreza moral recalcitrante, opino que la bonhomía no sólo no debe ser criticada sino que debe ser ensalzada y puesta como ejemplo.

No caigamos en el engaño de los logros a corto plazo mediante malas artes o seremos cómplices primero y víctimas después de ese desgaste ético y moral de nuestra sociedad.

 

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