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Tres consejos para gestionar con éxito la formación en la empresa

Con la formación en las buenas compañías pasa como con la alimentación en el mundo occidental, uno sufre un verdadero daño moral al ver todo lo que se desperdicia y malgasta mientras en otros lugares paradójicamente la carestía es la única que abunda.

En la mayor parte de los cursos que he gestionado el índice de abandono previo era aproximadamente del 15%. E incluyo únicamente los debidos a motivos de trabajo, no los causados por bajas médicas e imprevistos personales.

Abandonos del tipo: “Tengo un marrón muy grande entre manos que si no lo soluciono yo se acaba el mundo así que entenderás que falte al curso”

Pues no, no entiendo en primer lugar que hayan dejado el mundo en tus manos y, en segundo lugar, que prefieras estar enzarzado en un marrón a aprovechar una oportunidad única para mejorar tus habilidades profesionales.

Si eso sucede es sin duda porque hay algo que podíamos haber hecho mejor.

Learning-Marco

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Apostar por uno mismo.

Eran mis inicios como manager y durante la conversación de desarrollo con un miembro de mi grupo al preguntarle sobre sus aspiraciones me respondió con una contradicción. Por un lado me decía que tenía claro lo que le apetecería hacer en el futuro, algo fuera del actual equipo y dentro de la compañía, pero por otro lado me decía que prefería que definiéramos acciones para desarrollarse y crecer en su posición actual.

Inicialmente sorprendido le expuse con sinceridad que todo aquello me sonaba muy contradictorio y que qué motivos podría haber detrás de aquella petición.

La respuesta sólo escondía miedos poco o nada fundados: volver a ser nuevo en un equipo lo veía como algo negativo, temía que su apuesta fuera fallida y la empresa se desprendiera de la nueva tecnología en la que a él le gustaría trabajar, perder dinero en el cambio por tener menos guardias… En definitiva, quería quedarse en el equipo por la supuesta seguridad que le daba.

Dentro del clima de confianza que teníamos no pude evitar que me saliera un consejo demasiado coloquial:”Siempre hay que tratar de evitar ser doblemente gilipollas”

apostarporunoconmarco

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Retribución variable sí, pero no por objetivos.

Poderoso caballero es don Dinero… se atrevió a decir Quevedo y mucha gente lo cree a pies juntillas incluso ahora, en nuestros días.

Sin embargo ya existe una corriente creciente de personas, entre las que me encuentro, que cree, que según para que fines, el dinero es más placebo que medicina, y que incluso en algunos casos puede conseguir el efecto contrario al deseado.

Por ejemplo cuando focalizamos la retribución variable solamente en los objetivos anuales.

Lacargadelarecompensa

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La Gamificación, un invento no tan nuevo.

La gamificación es un término bastante joven pero que poco a poco se va asentado en nuestra vida laboral. Unos lo alaban, otros lo temen, unos piensan que será la panacea y otros un pierde tiempo.

La gamificación, por si alguno aún no conoce de lo que estamos hablando, es el empleo de mecánicas de juego en entornos no lúdicos. ¿Y qué es entendemos por mecánicas de juego? Pues la introducción de elementos como puntos, niveles, clasificaciones, premios…

Ahora bien, ¿de verdad esto es algo tan nuevo?  ¿Qué son las evaluaciones de desempeño sino puntos? ¿Qué son los distintos puestos en la jerarquía de la empresa sino niveles? ¿Qué son las listas de altos potenciales sino clasificaciones? ¿Qué son las subidas salariales sino premios?

Por tanto no hay motivo de asustarse ante la gamificación pues no deja de ser más de lo mismo de siempre pero con un diseño más fresco.

trofeogamif

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¿Está el engagement bien reconocido en tu empresa?

Hace un par de semanas hablábamos aquí de los distintos tipos de empleados que se esconden bajo la etiqueta “comprometidos” para hacer un filtro y llegar a la conclusión que cuando hablamos de engagement el mayor interés de la empresa es conseguir tener el porcentaje lo más alto posible de empleados “comprometidos con su trabajo”.

Una vez aclarada esta cuestión previa es hora de hacerse la pregunta clave que hoy encabeza este post y que además determina si la compañía para que la que trabajamos realmente está, valga la redundancia, comprometida con el engagement, ¿Qué acciones pone en marcha para reconocerlo o recompensarlo?

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