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Bajo provecho de altos potenciales.

Uno de los males endémicos de las grandes compañías, sobre todo en nuestro país, es la rumorología o, como se han llamado de toda la vida en el pueblo, los cotilleos. Podemos por tanto no hacer nada para remediarlo y echar las culpas a nuestra idiosincrasia, o podemos (debemos) buscar alternativas que condenen chismes y bulos al ostracismo. La mejor, sin duda, es la transparencia.

Esto es algo que echo en falta a la hora de lidiar con la comunicación de los empleados de alto potencial. Y aunque ya me hacía eco de este problema en mi artículo sobre su límite de edad, creo que ha llegado el momento de analizarlo con más profundidad.

cotilleos

Siempre me ha resultado chocante que haya gente que no sepa lo que es un empleado de alto potencial (o hi-po en su versión anglosajona) sobre todo si está trabajando para una empresa en el que este concepto es clave para su desarrollo profesional. Este desconocimiento puede dejar entrever cierta dejadez por parte del individuo al que lo referimos, pero, sobre todo, mucha comodidad en la gestión del equipo por parte de su jefe y cierta opacidad de conveniencia desde el departamento de Recursos Humanos.

El principal problema que puede tener para la gerencia la designación de empleados de alto potencial es que al ser un honor bastante restringido supone también que pueda haber una gran mayoría que se pueda sentir desplazada o infravalorada. Y claro, la comunicación de malas noticias nunca es un trámite por el que guste pasar, es más bien un susto que quita el hi-po (sí, lo sé, pero el chiste era tan malo como inevitable)

Hasta aquí mi empatía con los que actúan así. Porque, seamos claros, si desde Recursos Humanos el concepto de alto potencial está claramente (y públicamente) definido, y el manager en cuestión actúa desde el más absoluto rigor en las designaciones de estos empleados… la comunicación de las mismas no debería ser un problema sino una oportunidad.

Oportunidad de reconocer a quién lo merece y de encauzar el desarrollo del que aún no es merecedor de ese reconocimiento. Y es que a la hora de hablar de crecimiento profesional la existencia de ciertas guías y ciertos referentes facilita mucho el proceso y , fíjate tú qué casualidad, si se hacen las cosas bien las guías deberían estar contenidas en la definición de alto potencial y los referentes serán aquellos compañeros que ya lo son. Por tanto, una trasparente y rigurosa designación de los mismos puede suponer una oportunidad de facilitar el desarrollo para todos los miembros de un equipo. Creo que la designación de empleados de alto potencial no es sólo necesaria en la medida que permite invertir en las personas adecuadas sino también por la posibilidad de motivar a todos los empleados con este logro.

Está claro que no todo es blanco o negro, que existen matices y que aparte de lo descrito es necesario que entren en la ecuación la capacidad de autocrítica y la madurez, pero de lo que no me cabe duda es que con la falta de trasparencia no sólo se pierde esa oportunidad de reconocimiento o desarrollo, de gestionar la motivación del equipo, sino que además se pueden generar problemas adicionales derivados de la rumorología que nace detrás de todo proceso opaco.

Jesús Garzás

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