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¿Cómo dar reconocimiento de manera efectiva?

Lo reconozco, el reconocimiento es clave para la gestión de la motivación de cualquier empleado. Como seres sociales que somos, la opinión que los demás puedan tener de nuestro trabajo nos interesa (aunque digamos que no) y puede impactar nuestro rendimiento.

Por mucha seguridad que tengas en ti mismo o por mucha objetividad que emplees para juzgarte, sin en el refrendo de la opinión de los demás es difícil realizarse completamente en algo.

Sembrar la costumbre del reconocimiento en tu organización puede ser una clave del éxito, siempre y cuando lo hagamos de manera efectiva.

Reconocimiento

Siendo la motivación uno de los temas más tratados en este blog, no habíamos hablado hasta hoy muy extensamente del reconocimiento. Por eso, mientras me leía las mejores prácticas del management 3.0 de Jurgen Appelo, decidí que había que traer al blog sus reglas para dar un reconocimiento efectivo.

Creo que ambos bebemos de fuentes comunes, como por ejemplo los estudios sobre motivación de Daniel Pink, y que tenemos claro que el reconocimiento cuando de verdad impacta es cuando atañe a la motivación intrínseca, al menos si hablamos de aquellos trabajos donde la creatividad, la intuición y la actividad neuronal cobran protagonismo. Es decir, todos aquellos que sobrevivirán a la llegada de la Inteligencia Artificial.

Se ha demostrado empíricamente que métodos tradicionalmente usados para motivar, como los bonus, pueden incluso desempeñar un papel contrario al que se le adjudica y perjudicar al rendimiento. El método de la zanahoria y el palo se muestra poco efectivo para la mayoría de las tareas complejas, y cuando consigue algún impacto siempre lo hace a corto plazo.

¿Qué debemos hacer entonces para que nuestro reconocimiento funcione? Veamos lo que Appelo nos propone:

 

No prometer recompensas por adelantado.

Prometer recompensas normalmente hace que la gente ponga el foco de trabajo en esa recompensa, que se centre más en el qué (objetivo acordado previamente) que en el cómo, que sea incapaz de improvisar sobre la marcha cuando sea necesario, temiendo que si pone su tiempo en aquello que demanda realmente su atención pueda impactar negativamente en su bonus. Además cuando una recompensa prometida no se consigue, nuestra motivación intrínseca queda tocada no solo por la falta de reconocimiento sino por unas expectativas no alcanzadas.

Sin embargo otorgar recompensa de manera inesperada hace que la gente no cambie su modo de trabajar y se focalice en lo que considera importante en cada momento, no en aquello que crea que le puede reportar beneficios individuales. Las investigaciones muestran que cuando el reconocimiento llega de forma inesperada la motivación intrínseca sale reforzada.

 

Si prometes recompensas que sean pequeñas.

En el caso de que, por la razón que sea, decides prometer una recompensa por adelantado, procura que el valor de esta no sea muy elevado. Lo suficientemente grande para que el empleado se sienta reconocido, pero no tan grande como para que , como comentábamos en el punto anterior, el premio no le robe protagonismo a la tarea real e impacte negativamente en el rendimiento.

 

Recompensa de manera continua, no una vez de allá pa cuando

Aquí siempre me gusta poner el ejemplo de la educación de nuestros hijos… ¿Qué sucedería si en lugar de reconocer cada vez que hace algo bien, nos esperamos y lo hacemos una vez al mes… o una vez al año?

Cada oportunidad de recompensar no aprovechada impacta negativamente en la motivación del empleado… incluso sí se hace meses después el efecto no es tan motivador como si se hace casi al momento.

Recompensar comportamientos deseados casi de inmediato ayuda a construir buenos hábitos.

 

Recompensa en público, no en privado

Es bueno que todo el mundo en el equipo sepa qué comportamiento ha sido recompensado y por qué. Un objetivo claro a la hora de dar una recompensa es que las buenas prácticas sean reconocidas… y de paso conocidas por todos. Si además esto ayude a que la gente disfrute en el trabajo, miel sobre hojuelas.

 

Recompensa el comportamiento, no el resultado

Los resultados a veces llegan de chiripa, a través de atajos, o de una alineación de acontecimientos inesperados, mientras que los comportamientos son el resultado de una acción consciente y suelen implicar trabajo duro y esfuerzo.

Cuando te centras en los buenos comportamientos, la gente aprende cómo comportarse. Cuando te enfocas solo en los resultados, la gente aprende triquiñuelas para maquillar sus números.

Si tu inversión en recompensar deriva en trampas, es un absoluto fracaso.

 

Recompensa a los de tu mismo nivel, no a tus subordinados

Aunque personalmente creo que el reconocimiento por parte del manager es importante (lo es más cuánto menos maduro sea el equipo), estoy de acuerdo con Apello en que el jefe no puede ser la única fuente de reconocimiento. Normalmente entre compañeros se sabe bien quién merece ser más recompensado, así que crear un ambiente de trabajo en el que los miembros del mismo equipo puede reconocerse públicamente es sano y positivo.

 

Estos son las reglas que recomienda Apello y en las que he querido centrar mi post de hoy. La clave a la hora de poner en marcha reglas de este tipo es siempre fijarse en los motivadores intrínsecos. No vivo en los mundos de Yupi, y sé que no solo de salario emocional vive el hombre, las recompensas económicas son importantes , pero también tengo claro que una persona que ha recibido un bonus menor del que esperaba (aunque sea alto) se marcha cabreado a casa, mientras que alguien que en una reunión de equipo es alabado por sus compañeros recibirá a su familia con una sonrisa de oreja a oreja. En la vida en general, y en la motivación en particular, la calidad (y la personalización) pueden (y suelen) ser más relevantes que la cantidad.

No podemos caer en la paradoja de desmotivar con los incentivos, saber reconocer es tanto o más importante que la cuantía del reconocimiento.

Quizás otro día, en otro post, pueda reflexionar sobre cómo lo haría yo con la libertad y los medios necesarios ;) Lo que sé seguro es que lo haría siguiendo la mayoría de las reglas que hemos visto hoy.
Y vosotros, ¿Cuál consideráis el sistema ideal para recompensar?

 

 

Applause by Adrien Coquet from the Noun Project

Jesús Garzás

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