3

¿Cómo definir las competencias de una empresa?

En los últimos días, por motivos laborales, he estado envuelto en unas cuantas reuniones acerca de competencias. He compartido puntos de vista con distintos profesionales y he llegado a la conclusión, que ya intuía de antemano, que cada maestrillo tiene su librillo.

Así que he decidido escribir un post sobre el mío.

competencias

Sí, es cierto que existen algunas escuelas y, sobre todo, existen tendencias o modas. Como fuente de inspiración o simplemente para enriquecerse culturalmente, creo que está bien conocerlas. Sin embargo, a la hora de definir competencias para una empresa, yo no creo en medicamentos genéricos, creo en la medicina personalizada.

¿Qué quiero decir con esta metáfora? Pues que cada compañía es un mundo, y que habrá que adaptar los conceptos sobre los que queremos vertebrar su cultura laboral, a su idiosincrasia.

¿Cómo hacemos esto? Pues yo creo que tenemos que trabajar sobre dos elementos fundamentales:

  • Visión: Aquí hablo fundamentalmente de la visión del consejo directivo, de las personas que toman las decisiones en la empresa: ¿Cómo queremos ser en el futuro? Aunque esta pregunta se quedaría coja si no añadimos también la opinión de aquellos a quien prestamos servicios o vendemos productos… ¿Cómo quieren nuestros clientes que nos comportemos? Una vez recogidas las contestaciones a estas cuestiones deberemos preguntarnos qué competencias necesitan nuestros trabajadores para adaptarse a ese escenario futuro que nos hemos dibujado.
  • Cultura actual: Esté definida en un papel o no, toda empresa tiene su cultura, el modo en el que se comportan los empleados cuando no mira el jefe… como vi una vez que la definían. Bromas aparte, todo grupo de personas tiene una esencia, una tendencia natural de comportarse que no podemos obviar a la hora de definir las competencias. Si lo que definimos difiere demasiado de la realidad actual, los empleados pueden percibirlo como algo totalmente ajeno y ponerse a la defensiva en lugar de tratar de adoptarlo.

¿Quiénes queremos ser? ¿Quiénes somos? Estas son las dos preguntas con las que tenemos que trabajar a la hora de definir las competencias.

El “¿Quiénes somos?” necesita ir cargado de autocrítica para identificar lo que no debemos perder, pero también los que nos sobra.
El “¿Quiénes queremos ser?” debe ir cargado de realismo para no dejar que la visión eleve más de lo debido nuestros pies sobre el suelo.

La teoría es opinable pero fácil. ¿Pero qué podemos hacer si a la hora de la verdad no encontramos las palabras adecuadas, o tenemos demasiadas propuestas y no sabemos cómo elegir, si no acertamos a plasmar negro sobre blanco lo que ronda en nuestras cabezas?

Aunque normalmente el camino que se sigue es el de definir la competencia y después los comportamientos asociados a ella, hay veces, cuando estamos atascados, en que se puede hacer al revés. ¿Qué comportamientos nos gustan de nuestra gente? ¿Qué comportamientos querríamos ver más? Hagamos una lista, asociemos una prioridad y después intentemos agrupar aquellos que tienen cierta relación. Sólo queda ponerle el título y ya tenemos la competencia.

¿Cuál es el número ideal de competencias? De nuevo hay muchas escuelas, aunque predomina la del diez supongo que por aquello de redondear y porque desde jóvenes en la escuela nos han enseñado a desear este número. En mi opinión ese sería el tope, porque tan importante como definir bien unas competencias es conseguir que los empleados las conozcan, las vivan y se identifiquen con ellas. Y para esto es útil crear una cantidad que las permita memorizar. Sí, seleccionar es difícil, pero en el futuro agradeceremos tener un número lo más manejable posible. Además, y aquí tiro piedras contra mi propio tejado, menor cantidad significa también menor número de horas de consultoría si pedimos ayuda externa.

Y por fin llegamos al punto en que las hemos decidido y las tenemos descritas, ¿se acabó la faena? Pues aquí empieza el verdadero trabajo, ese del que hablaba hace un momento, conseguir que los empleados las hagan suyas, que las vivan, que las aprecien… pero eso sin duda daría para otro post y para muchas más horas de consultoría :)

En fin, espero que haya sido de utilidad, y si mientras lo lees meneas la cabeza dubitativo porque eres un maestrillo con otro librillo… ¿Por qué no lo compartes en los comentarios?

 

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

Jesús Garzás

3 Comments

  1. Hola amigo Jesús!!! hace un rato que no comentaba en tu Blog. Soy de los que cree en los sistemas de gestión por competencias laborales. De hecho en las dos últimas empresas donde labor’e, es fue uno de mis platos fuertes y grandes retos. Te cuento una pequeña an’ecdota: En el año 2011, comencé a trabajar como director de capital humano en una empresa de tamaño medio en el sector petrolero y cuando pregunté por el tema de las competencias, me dijeron que no me preocupara, que ya estaban identificadas en cada puesto de trabajo. Cuando pido que me enseñen las competencias del director comercial, me entregan un perfil con 18 competencias y 95 comportamientos.
    ¡Por poco me da un infarto!
    Mi primera pregunta se la hice al director general de la empresa: Pablo, ¿realmente tú puedes evaluar el desempeño del director comercial, en base a ese perfil?, ¿podrás manejar ese volumen de información constantemente? Por supuesto se echó a reír y me dio a entender rápidamente que no funcionaba.
    Estoy en línea contigo, cada cual tiene su librillo en estos temas. El mío, es no sobrepasar las 6 competencias por puestos y entre 12 y 18 comportamientos asociados, no más. es lo que medianamente me ha funcionado. Si me lo permites te comparto uno de mis post, donde abordo el tema de por qu’e no funcionan los sistemas de gestión por competencias. http://disolgich.blogspot.com/2016/01/en-el-mundo-actual-debido-la-necesidad.html. Saludos hermano

    • Gracias, Juan Carlos!!! Eres ya un clásico en este blog, y siempre enriqueciendo con las aportaciones del tuyo.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *