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¿Cómo hacer reclutamiento agile?

Después de hablar someramente sobre las posibilidades de las metodologías agile en RRHH, y tras comprobar el interés que suscita el tema, no me queda más remedio que, como prometí, ir adentrándome en algunos procesos de la gestión de personas para plantear posibles modos de agilizarlos.

Empezaré por el reclutamiento, quizás con el que menos interacción tengo a día de hoy. ¿Por qué empezar por aquí entonces? No sé si deberá a mi nivel de inconsciencia, es posible, pero, sobre todo es porque una queja constante que he oído (incluso de mis labios), en todas las empresas en las que he formado parte y en aquellas con las que he colaborado, es que el proceso de contratación es tan oneroso que incluso a veces se caen los buenos candidatos por el camino. Por tanto, no hablamos de una mejora, sino en mi opinión de una necesidad de cambio.

reclutamiento

No me ha costado mucho hacer la analogía entre un proyecto de selección y uno de desarrollo de software (cuna de este tipo de metodologías). Hay unas especificaciones iniciales, la descripción del puesto, y un entregable final (permitidme que use esta denominación para una persona en aras de hacer más patente la analogía).

Siendo el hiring manager (el jefe que quiere contratar) quién debe definir estas especificaciones y quien debe dar el visto bueno al entregable, no cuesta mucho asignarle el rol scrum de product owner. Y si aceptamos esto, no necesitamos profundizar demasiado en la analogía, ni echarle demasiadas dosis de creatividad. La clave para dar agilidad a una contratación es que el jefe que contrata se comporte como el dueño del producto en esta metodología agile.

Enumero un par de definiciones literales de la guía Scrum sobre el product owner para que os hagáis una idea de a qué me refiero:

“Expresar claramente los elementos de la Lista del Producto” (Traducido: Expresar claramente la descripción de la posición abierta)

“Asegurar que el Equipo de desarrollo entiende los elementos de la Lista del Producto al nivel necesario” (Traducido: Asegurar que el equipo de selección entiende bien la descripción de la posición)

Simplemente con esta noción, y apoyándonos en los tres pilares de esta metodología: transparencia, inspección y adaptación, podríamos agilizar los procesos.

En la actualidad hay muchas ocasiones en que el equipo de selección y el manager que contrata apenas hablan a lo largo del proceso. De hecho, lo que yo he visto como normal en los entornos en los que he trabajado es que el jefe define la posición (a veces, tal que así por falta de tiempo) y a partir de ahí el equipo de selección se las apaña para sortear varias fases del proceso hasta presentar una lista corta de candidatos finalistas…. Básicamente porque el manager de turno tampoco tiene tiempo de estar en todas las entrevistas … algo que francamente me parece comprensible.

Pero, una cosa es no tener tiempo de participar en todas las entrevistas y otra cosa es no tener tiempo para el Daily Scrum, una reunión de 15 minutos, donde en este caso se revisarían los candidatos que se han ido seleccionando, incluso los que se han descartado, y se compartirían las dudas con el hiring manager, adaptándose el equipo de reclutamiento al feedback recibido.

Esta reunión diaria con el jefe que tomará la decisión final nos evitaría disgustos del tipo presentar una terna de candidatos finales que no gusten, o tener que volver marcha atrás por no haber sabido detectar potencial en alguna persona. Incluso en algunos casos hasta sería útil para acelerar el proceso… si el manager detecta un candidato que cumple todos sus requisitos, y que además ya trasmitido buen feeling desde la primera llamada con el equipo de selección, por qué hacerle pasar por todo un proceso de varias entrevistas, por qué no aligerarlo y así evitar que se vaya con la competencia.

En definitiva, lo que se pretendería es instaurar algunos principios de las metodologías ágiles como que las personas y su interacción deben estar por encima de los procesos dando más protagonismo a la colaboración, y teniendo en cuenta que la adaptación al cambio es más importante que seguir un plan preestablecido. Así sí, podríamos conseguir contrataciones rápidas frente a procesos farragosos,

Así, los cambios durante el proceso dejarían de ser un problema, y no nos encontraríamos con sorpresas de última hora que nos devuelvan, como en el Monopoly, a la casilla de salida.

Agilizar los procesos, no tiene por qué ser copiar una metodología paso a paso, se trata simplemente de adaptar roles y sobre todo conceptos… En este caso que, si la comunicación entre el equipo de selección y el manager es constante y efectiva, el resultado final, el candidato elegido, llegará antes y con mayor índice de acierto.

Es posible que en muchos sitios ya se haga así sin la etiqueta “agile”, es posible que haya quién no lo vea de utilidad en su contexto…. Con este tipo de post, solo pretendo aportar ideas sobre la agilización, y generar debate. No se trata de reinventar la rueda, sólo de conseguir que gire más rápido.

Y si necesitas ayuda, ya sabes donde encontrarme ;)

 

Recruitment by Massupa Kaewgahya from the Noun Project

Jesús Garzás

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