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¿Cómo saber si tu modelo de evaluación de desempeño funciona?

Los que siguen este blog habitualmente saben que la evaluación de desempeño es una de mis mayores preocupaciones desde los principios. El talento y la motivación de las personas son dos temas que me apasionan, y no tengo ninguna duda que de la influencia directa que tiene sobre ellos este proceso.

No sé si existe una fórmula secreta válida para todas las organizaciones. Después de muchos años, sospecho que no. Pero eso no impide que me devane el cerebro tratando de encontrarla. Precisamente porque me motiva, y mucho.

Lo que sí tengo claro después de todo este tiempo es cómo medir si nuestro modelo de evaluación de desempeño funciona o no. No se trata de aplicar un algoritmo complejo, simplemente se trata de observar un detalle: ¿Están los buenos contentos?

evaluación de desempeño

Acepto que se me tache de simplista. Aunque creo que si nos complicarnos la vida en demasía podemos hacer que por muy buen fondo que tenga nuestro modelo acabe fracasando por complejo, por no entendido.

En mi simplificación, quizá el mayor problema es que el concepto “bueno” es totalmente subjetivo. Soy el primero que a la mínima argumenta que no hay nadie ni nada bueno o malo en esencia. Pero esta relatividad es un elemento inevitable tanto cuando hablamos de evaluación desde un punto de vista tradicional, el jefe evalúa al equipo, como cuando lo enfocamos desde un punto de vista más moderno y sobre todo más ágil, sin jerarquías de por medio.

Aceptando la parte de subjetividad de cualquier modelo, llega ahora el momento de definir que es bueno dentro del contexto “que los buenos estén contentos”. En este caso puede englobar cualquier empleado que consideremos válido, es decir, cualquier persona que no queremos bajo ningún concepto que deje nuestra empresa por el valor que nos aporta. Puede ser su consistencia, su creatividad, su serenidad, su gestión de las relaciones humanas, etc. Tangibles o intangibles. Pero en el fondo de nuestro ser (e incluso en la superficie) todos sabemos quiénes de un modo u otro nos ayudan en nuestro día a día, y quiénes, por el contrario, causarían, en el mejor de los casos, indiferencia si se produjera su ausencia. Los primeros son los buenos, y son los que tenemos no sólo que proteger sino motivar con nuestro proceso de evaluación de desempeño.

Este proceso, y el esfuerzo de todos los que la han hecho posible, fracasa cuando hay un empleado bueno que se siente triste o desmotivado después de pasar por él.

Como siempre digo, el éxito de la gestión de personas no es conseguir que todo el mundo esté contento, porque eso es casi utópico. El éxito es conseguir que estén contentos los buenos. Los que yo (manager) considero buenos, en un modelo jerárquico. O los que nosotros (el equipo) consideramos buenos, en un modelo en red.

Detrás de este primer análisis sencillo, no me cabe duda de que también es útil tratar de determinar, en el caso que el proceso no haya deparado los resultados esperados (no todos los buenos están contentos), dónde nos hemos equivocado. Puede ser el propio modelo o la manera en la que lo hemos aplicado. Y en este último punto, por muy de mala educación que sea, señalo con el dedo al sr. Gauss. Cuya campana ha conducido a tantos buenos a la desmotivación.

Todas las horas invertidas en la evaluación de desempeño, todo el dinero gastado en herramientas para su gestión, habrán servido de poco si no sirve para mejorar el ánimo, las ganas, de los mejores empleados.

Yo sinceramente creo que la evaluación de desempeño es un proceso necesario. Pero para que acompañen los resultados tenemos que tener claro cómo funciona nuestro modelo, cómo aplicarlo y, por encima de todo, cual es el objetivo que buscamos… Que los buenos estén (más) contentos.

 

 

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Jesús Garzás

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