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Competencia, la madre de la ciencia… del talento

Las competencias son las vertebras que forman la columna del plan de desarrollo de cualquier persona. Podemos hablar también de habilidades o, ahora que el upskilling y el reskilling son trending topic, podemos decantarnos por la siempre chic versión anglosajona, el skill.

En cualquier caso, y con sutiles matices, hablamos siempre de lo mismo, una unidad de medida para el talento que nos permita objetivar nuestro crecimiento profesional lejos de los calificativos, más o menos descriptivos y muchas veces improvisados, que suelen protagonizar las conversaciones exprés jefe-empleado.

competencias

Lo bueno de llevar 8 años escribiendo este blog (¡estamos de aniversario!) es que a veces puedo mirar al pasado y decir aquello de “yo ya hablaba de upskilling y reskillng antes de que fueran mainstream”. No existían aún estos palabros, pero el concepto era el mismo: nuestro desarrollo profesional (y personal) depende en gran medida del tiempo que dediquemos a evolucionar las habilidades que ya tenemos y, más aún en la actualidad, a adquirir nuevas que nos permitan no perder comba dentro del mercado laboral.

Esto ocurre así desde el principio de los tiempos, el paso del paleolítico al neolítico se produce por un reskilling profesional de los hombres primitivos en las actividades que en aquella época acaparaban el mercado laboral: la caza, la ganadería y la construcción.

Así que no podemos afirmar, nunca mejor dicho, que descubramos el fuego cuando hablamos de estos temas, pero sí que estamos en el momento adecuado para revisarlo con la máxima atención, porque nos encontramos en disposición de dotarlo de un método científico.

Históricamente el desarrollo de personas dentro de una empresa ha sido una disciplina gobernada por criterios subjetivos y sesgos varios, con una aspiracional de objetividad, sí, raramente alcanzado. Hoy en día se dan los medios tecnológicos necesarios para alcanzar esta objetividad, convertirlo en una realidad es otra cantar, pero desde luego deberíamos intentarlo.

Desde mi punto de vista, el método más científico a la hora de trabajar el desarrollo del talento es sin duda la gestión por competencias. Puestos a idealizar, sería maravilloso un acuerdo internacional, tipo sistema métrico decimal, con un listado único de competencias básicas y sus indicadores asociados.

Si todos midiésemos los mismo de la misma manera, habría un idioma común y un método validado para gestionar el desarrollo del talento.

Imagino el caladero donde ir a pescar el talento como un datalake de competencias y de sus respectivos indicadores baremados y validados.

No es ninguna locura, insisto en que la tecnología existente podría soportar y relacionar sin problema bases de datos de competencias, indicadores, puestos de trabajo, recursos de aprendizaje, validaciones, feedbacks…

¿Qué nos separa de este universo aspiracional donde el desarrollo del talento sucedería de manera objetiva y cuya evolución se podría seguir casi en tiempo real?

Primero ese acuerdo universal del que antes hablaba, ese marco de trabajo con un número de competencias básicas (para empezar) que fueran iguales para todos. Son muchas las empresas que lo han intentado, vienen fácilmente a la cabeza paginas web de reclutamiento o algún conocido software de la gestión del talento…. El problema es que cada uno lo ha intentado por su cuenta, y este marco del que hablo solo seria posible con una gran colaboración entre las grandes empresas del sector, eso tan raro de ver: acuerdos con la competencia.

El segundo escollo, aparentemente más complicado, es el tiempo que debiera dedicar cada persona a gestionar su perfil competencial. Y es complicado porque en las agendas laborales lo urgente suele pisotear a lo importante, pero también porque a día de hoy la inversión de tiempo no siempre da sus frutos. Es difícil pedir a la gente una parte de su bien preciado tiempo sin asegurar nada a cambio. Quizás esa es la clave, estoy convencido de que, si nos pudiésemos evaluar dentro de ese marco universal al que se puede aspirar, el tiempo invertido si tendría un impacto directo en nuestra carrera profesional.

Nada me llenaría de más orgullo profesional que poder colaborar algún día en la creación de este marco de trabajo de competencias universales, pero, mientras tanto no podemos quedarnos de brazos cruzados. Podemos trabajarlo a nivel de nuestras empresas, con criterios más locales, a través de su cultura… pero con la misma fórmula: crear un marco de trabajo de referencia consensuado que permita una medida en tiempo real de la evolución de las competencias… y, sobre todo, y aquí el desafío es cultural, que esa evolución tenga un reflejo real en las carreras profesionales.

El reto está ahí, y no, no es algo complejo desde un punto de vista tecnológico, lo es desde el punto de vista humano y cultural. El reto está ahí, apenas a unos verbos de distancia: colaborar, crear, aplicar, respetar…

 

 


Skills by Flatart from NounProject.com

Jesús Garzás

3 Comments

  1. Hola Jesús, hablando con personas que se dedican a los Kpi,s, y hablando como medir estas competencias soft, entendí que cada empresa ha de valorar los comportamientos que generan una competencia eficaz para su entorno, sector, actividad y gente. Que opinas sobre esto y cómo lo adaptarias a unos estándares generales? Gracias!

    • Hola Noelia!
      Gracias por tu comentario. Creo que son totalmente compatibles los estándares generales con un ajuste fino en cada empresa. Los generales contienen los indicadores iguales independientes del sector y la gente y ubican dentro del mercado en general, los de empresa podría ajustarse a partir de ahí, de esa base común.

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