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El conocimiento interno. El de uno mismo.

Esta semana seguimos con la serie de artículos sobre el conocimiento interno en las empresas, pero nos centramos en el menos obvio y quizás por eso también el más difícil de sacar a la luz: hablo de la sabiduría, de las habilidades, de las competencias que cada uno de los empleados, que cada uno de nosotros, tiene dentro y de los que ni siquiera es consciente.

Conocernos mejor nos abre un nuevo mundo de posibilidades, nos dice las fortalezas sobre las que debemos apoyarnos y las debilidades que debemos trabajar. Sin una consciencia de las mismas se me antoja complicado elaborar un plan de desarrollo eficiente.

Sin embargo en muchos casos se opta por invertir más dinero en el tratamiento (actividades formativas) que en el diagnóstico. Algo que a la corta puede satisfacer a las partes implicadas pero que a larga deja el éxito y la eficiencia de la gestión del talento en manos del azar.

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Salvo posiciones especializadas de recursos humanos y algún jefe puesto al día, existe mucha incultura en la empresa acerca de las posibilidades que tiene un empleado para conocerse mejor. Yo, sin ir más lejos, hace diez años hubiera dicho que un eneagrama era un remedio contra el estreñimiento. Pero hay muchos métodos y de muchos colores, y cuando digo colores me refiero al coste, para obtener una visión objetiva sobre uno mismo: 360, Myers-Briggs, eneagrama, assessment center… Si hablamos de un lugar con un bajo nivel de rotación de plantilla, desde luego esto no es un gasto sino una inversión. Al igual que al entrar en una compañía nos hacen una foto para la tarjeta de acceso, igualmente necesario vería hacer un retrato sobre fortalezas y debilidades de la persona que se incorpora. Una información que se actualice en el tiempo y que empleado, jefe y recursos humanos compartan en pos de establecer un plan de desarrollo con cierta base “científica” tanto a nivel individual como colectivo.

Posiblemente ninguno de estos métodos sea 100% perfecto, y su naturaleza y resultados son muy diferentes. Los mezclo porque creo que lo importante es utilizar el que sea pero el mismo (con pequeñas adaptaciones en función de la posición) para que todas las personas se midan por el mismo patrón. El problema, y esta es una tentación en la que resulta difícil no caer, es que se utilice la información proporcionada para hacer listas o clasificaciones. Sinceramente, en este caso se cumple aquello de que las comparaciones son odiosas, creo que estaríamos prostituyendo el espíritu del que habla este artículo e incurriendo en uno de los errores más comunes mezclar desarrollo y promoción.

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Aparte de estos métodos de evaluación estándar que nos pueden proporcionar una base de trabajo, existe otra fórmula de obtener conocimiento sobre uno mismo, una fórmula que por su coste no parece estar al alcance de todos los empleados (de esto hablaré en el próximo post) y que sin embargo a mí me parece la más efectiva: el coaching.

El coaching entre otras muchas cosas nos ayuda a conocer a nuestros saboteadores, nuestros pensamientos limitantes… los mayores enemigos de nuestro crecimiento. El coaching nos da una mayor consciencia sobre quiénes somos y sobre lo que queremos, una consciencia que establece un paréntesis temporal en el que podemos escapar de la inercia porque una vez uno es consciente … no le queda más remedio que tomar decisiones al respecto.

Vivimos en la época de la información y, a veces, enterrados entre los miles de datos que nos proporcionan las hojas Excel, las páginas de internet o los tropecientos canales de la TDT, nos olvidamos de los más importante, dedicar un tiempo a conocernos a nosotros mismos. El autoconocimiento nos ayuda a convertirnos en mejores personas y, en el contexto de este artículo, en mejores empleados.

Jesús Garzás

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