5

¿Hasta qué edad puedes ser un empleado de alto potencial?

Probablemente no lo veas escrito en ningún papel con el logo de la empresa, pero es un hecho que para muchas de las grandes compañías la edad es un factor clave a la hora de determinar el potencial de un empleado.

Sucede, de manera bastante extendida, que a la hora de apostar su dinero en una carrera, muchas empresas ven en un empleado situado en el primer lustro de los 30, un purasangre ganador, en el que está situado en el segundo, una caballo resabiado con alguna posibilidad, y en el que pasa de los 40, un jamelgo al que mejor colocar bajo el culo de un picador.

Vale, me habéis pillado, los 40 no me pillan lejos, pero no los vuelvo a cumplir hasta que me compre un Delorean con condensador de fluzo o hasta que mi avión de Sidney a Los Ángeles caiga en una isla con propiedades magnéticas que me permitan romper el continuo espacio-tiempo. Pero esto no es una reivindicación de cuarentón,  ese no es el quid de la cuestión, el quid, como casi siempre, está en la motivación.

 

 Winners-on-Pedestal2

Que conste en acta que estoy a favor de la designación de empleados de alto potencial (Hi-pos, en su versión inglesa) en las grandes compañías. Los recursos no son ilimitados  y se debe tener claro en qué y en quién invertirlos.  Además desde el punto de vista de la motivación, que es el que más me interesa, bien gestionado debería suponer un aliciente y un reto para todo empleado con un mínimo de orgullo profesional. Eso sí, mal gestionado es meterse un tiro en el pie en dónde más duele, en el juanete de la desmotivación.

El primer error que se puede (y se suele) cometer en la gestión de altos potenciales es la falta de transparencia en su designación. El secretismo, primo carnal del cotilleo, es el padre de la rumorología, y ésta a su vez, la madre de todo desmadre.

Si queremos que todos jueguen al mismo juego es necesario que las reglas se conozcan de antemano. ¿Qué  requisitos debo cumplir  para ser un Hi-po?, y no menos importante, una vez adquirido dicho estatus ¿qué debo hacer para mantenerlo?  Con transparencia y un hábito de diálogo constante que alinee expectativas entre jefe y empleado, este tipo de competitividad debería impactar positivamente en el rendimiento del equipo.

Ahora bien, ¿qué tipo de requisitos se deberían evitar para que el tiro no salga por la culata? La respuesta es muy sencilla, los excluyentes sin remisión.  Aquellos cuyo cambio no está en las manos del empleado. Por encima de todos estos destaca a la edad .  ¿Qué puede hacer uno si le comunican que la empresa no cree que tenga potencial porque es demasiado mayor?

Opción 1: Buscar otra empresa.

Opción 2: El empleado MI pasa a ser DI  y el empleado ME pasa a ser DE (leer post anterior si se desconoce estos términos)

Opción 3: Un lifting y una falsificación de todos sus documentos, para empezar una nueva vida con una nueva edad y una cara lisa y carente de expresividad.

 

 

437864_89164372

 

 

Pero es que además de esto que a mí me parece tan obvio, hay otros factores a tener en cuenta. El mercado laboral tal y como lo conocíamos está cambiando. La edad de jubilación se retrasa y las empresas para toda la vida son casi una utopía. La supervivencia y el éxito dependerán en gran parte de la capacidad que tenga uno para reinventarse y reilusionarse.

Decirle a alguien al que le quedan 30 años de vida laboral que ya no puede ser considerado como un alto potencial no sólo es un sinsentido desde un punto de vista de la probabilidad aplicada al comportamiento humano, es un intento de robo de motivación a lógica poco armada y con alevosía.  Peor aún, para alguien con una autoestima poco cuidada, puede ser una condena al pozo del conformismo.

El rendimiento, la ilusión, las aspiraciones, la capacidad de aprendizaje son todos factores medibles y no excluyentes que marcan el potencial de una persona. Factores gestionables dentro una  constructiva relación jefe-empleado.  Factores para motivar.

En definitiva y respondiendo a la pregunta inicial, no creo que pueda existir una edad para dejar de soñar, ni siquiera en el entorno laboral.

Jesús Garzás

5 Comments

  1. No sabía que te habías pasado al área de RR.HH.,e menudo cambio, de tecnología IT, monologista y ahora en RR.HH… suerte, te seguiré los posts. Saludos, Jesus R.

  2. Sí, hace un par de años, totalmente vocacional, lo bueno es que tanto la experiencia de manager de IT como la de monologuista me vienen que ni pintadas para esta nueva etapa.
    Muchas gracias por seguir el blog. Un abrazo, JesusG :)

  3. Muchas gracias, Miguel Angel. Mi idea es publicar algo cada martes, así que mañana espero verte por aquí :)

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *