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La tentación de usar la formación como premio

Yo he caído en esa tentación con la formación, y posiblemente tú también. El presupuesto para subidas no te llega, y sabes que esa persona se merece una recompensa por el buen desempeño que ha tenido, así que le asignas un curso y se lo “vendes” como si fuera un extra en la remuneración.

Pues bien, creo que la mayoría de las veces eso es un error.

formación premio

La formación no debe surgir de la nada, no deben ser vista como un pago excepcional, ni como algo improvisado.

La formación debe nacer como consecuencia del plan del desarrollo al que va asociada.

Esa es la clave. El empleado no puede ver los cursos como eventos aislados que se reparten entre el equipo con mayor o menor arbitrariedad. Ni tampoco como un pago en especie. El desarrollo debe parecer independiente del desempeño hasta casi en los peores casos.

Y en el “debe parecer” radica en cierto modo la posibilidad de ser flexible. Por supuesto que no está mal invertir un poco más en quién más se lo merece, pero siempre y cuando esa opción hubiese sido contemplada previamente en su plan. “Habíamos visto que este curso se nos iba del presupuesto, pero lo habíamos puesto en tu plan por si acaso, y como veo que tú has venido esforzándote en los últimos meses, nosotros también vamos a esforzarnos”

Supongo que la diferencia entre esto y considerarla un premio puede parecer demasiado sutil. No lo niego. Pero para mí el quid de la cuestión es que estuviera en el plan. Es lo que dota de coherencia y consistencia el desarrollo del empleado. Un desarrollo que resulta vital con independencia de lo que podamos estirar luego el presupuesto.

“Vender” la formación a un empleado como algo condicionado, excepcional o ponerlo al nivel de los “tickets restaurante” diciendo que es un pago adicional… puede trasmitir (vamos, que trasmite) la sensación de que se gestiona el desarrollo como una lotería en la que puedes adquirir más o menos boletos en función del desempeño (o peor aún, en función de lo bien o mal que caigas a tu jefe)

¿A qué altura deja esto nuestra política de desarrollo, aunque esto se haga con la mejor intención? La despoja de coherencia, y lo que es peor, de credibilidad. La posiciona como un privilegio y no como una primera necesidad.

Desarrollamos a nuestra gente para que se conviertan en mejores profesionales e implícitamente esto les llevará a tener un mejor desempeño… Ese es el sentido de este viaje, no el opuesto, del rendimiento a la formación. La inversión por persona puede variar en función de su potencial, pero incluso la proyección de un empleado cambia con el tiempo, por lo que la única forma de no equivocarse es entender el desarrollo como algo incondicional.

Hay muchas maneras de premiar a los mejores cuando escasea el dinero: dar mayor autonomía, dar mayor responsabilidad, dejarles más tiempo para desarrollarse, invitarles a ferias y eventos… pero no caigamos en la tentación de “vender” la formación como premio o estaremos convirtiéndola en un privilegio y no en una necesidad coherente con un plan.

Ribbon by John Caserta from the Noun Project

Jesús Garzás

2 Comments

  1. Gracias Jesús!. Has dado en un punto clave. La formación no debe ser una compensación salarial, ni un privilegio, ni un premio. Desgraciadamente, no solo tienes razón, sino que ademas es un “bien” de primera necesidad que escasea y que normalmente se concentra en las capas altas o élite de las organizaciones. Las compañías suelen ser “tacañas” en dar formación, parece que formar a un empleado es promover que le fichen otros o incluso se ve como un beneficio puramente personal y no para la empresa. Estando de acuerdo con que no puede equipararse a los Ticket restaurant ni al seguro medico, plan de pensiones, coche o demás beneficios sociales habría quizá que buscar formulas o mecanismos que pusieran a la formación como un “beneficio para el empleado” así aumentaría la competitividad entre querer trabajar en una compañía u otra; todo ello con transparencia y ligado a un PDP. Quizá estoy diciendo una barbaridad. Dejar la formación a discreción del jefe y/o de RRHH sigue entrañando los riesgos que comentas. Gracias y enhorabuena

    • Gracias a ti como siempre, Mar. Hace bastante escribí un post en el que proponía asignar a cada empleado la gestión de su propio presupuesto de desarrollo y que anualmente se revisará con el manager los beneficios que esa gestión que había reportado al equipo o a la empresa… y en función de ellos se renovase, se aumentase o se decrementase la cantidad asignada. Creo que si se quiera autonomía y responsabilidad en los empleados, esto sería un paso valiente… por supuesto demandando luego a ese mismo empleado resultados

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