0

Las competencias y el desempeño, juntos pero no revueltos

Las competencias y el desempeño no son por defecto una mala combinación. Pueden hacer un buen maridaje, pero también estropear alguna receta. Y eso último es lo que pienso que sucede cuando para valorar el desempeño, lo hacemos únicamente evaluando competencias.

Es una práctica cada vez más extendida, como el puenting. Y como el puenting, en ocasiones puede llegar a ser peligrosa.

desempeño competencias

Los que seguís este blog sabéis que soy bastante fan de las competencias, que opino que son la columna sobre la que vertebrar los procesos de gestión del talento de cualquier empresa. Por tanto, empecemos por decir que considero útil y hasta necesario evaluarlas. Cuanto más certeramente lo hagamos, mejor, ya hay herramientas para esto, yo os podría recomendar alguna en concreto ;-)  . Aunque, a las malas, es preferible tener la valoración subjetiva de un superior que no tener nada.

El problema llega cuando esta evaluación se lleva una gran parte, cuando no toda, del peso de una valoración del desempeño. ¿Por qué?, os preguntaréis en estos momentos. Pues os lo preguntéis o no, yo os contesto, que para eso estoy escribiendo este post.

  • A mayor peso de la evaluación de las competencias en la nota final de desempeño, mayor tibieza a la hora de valorarlas (más aún si hay bonus de por medio). Y si el evaluador se modera, los datos que pudiéramos obtener para gestionar posteriormente el desarrollo se vuelven más ambiguos. Tendremos la mayoría acumulados alrededor del badajo de la campana de Gauss, lo que nos llevará a un modelo de gestión del desarrollo basado más en formación transversal que personalizada. En estos tiempos de big data, un atraso.
  • Se corre el riesgo de que el empleado identifique la gestión de su desarrollo y la de su desempeño como la misma cosa, y como consecuencia que a la hora de hablar de sus aspiraciones profesionales lo haga con cierta prudencia cuando no desconfianza. En mi opinión, es algo incuestionable que las conversaciones de desarrollo han de ir totalmente separadas de las de desempeño. La confianza es un ingrediente básico si queremos dotar de utilidad a cualquier conversación de este tipo. Por ejemplo, es incompatible decir a alguien que su rendimiento ha estado por debajo por la media y pretender que si a los cinco minutos le hablamos de desarrollo confíe en nuestra imparcialidad y buen juicio.

¿Cómo debemos introducir entonces las competencias en la evaluación de desempeño? Pues precisamente por el cómo.

El desempeño debe medirse por aquellos objetivos (o tareas) que forman parte de nuestro quehacer diario (el qué) y también por el modo en que las realizamos (el cómo). Sí, se trata de medir el cómo, pero esto no implica que todas las competencias de la empresa deban estar incluidas en él. Dependiendo de la labor que hagamos requerirá de unas competencias u otras de nuestro catálogo. Es más, si vamos más allá, si descendemos un nivel más, necesitarán que mostremos una serie de comportamientos u otros.
No todas las competencias corporativas ni todos los comportamientos asociados son necesarios siempre. Se puede dar el caso, pero no es lo normal.

Incluso puede haber competencias que no son necesarias para lo que hago, pero sí para lo que quiero hacer… y he aquí otra razón para recogerlas en un plan de desarrollo que se defina siempre de manera separada a una evaluación de desempeño. En toda esta labor que estoy describiendo nos ayudará el haber definido previamente perfiles competenciales, pero eso lo dejaré para otro post.

Competencias y desempeño pueden complementarse perfectamente, pero mezclarlas por completo es un error que puede confundir al empleado y tergiversar los datos extraídos de su evaluación. Hay que saber combinarlas con precisión de cirujano, y , sobre todo, con posterioridad, dotar un espacio, completamente separando del rendimiento, para hablar únicamente de desarrollo.

 

Symptom by Lemon Liu from the Noun Project

Jesús Garzás

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *