Hubo un tiempo en que pude creer eso de que las buenas ideas había que guardárselas para uno mismo hasta ponerlas en práctica. Un tiempo antiguo donde las personas no estábamos hiperconectadas y las fronteras de expansión de nuestro conocimiento se circunscribían al sitio físico donde nos encontrábamos.
En aquella época teníamos excusa para proclamarnos reyes de nuestro reino de taifas y sentirnos importantes cada vez que concedíamos audiencia a aquellos que necesitaban de nuestra sabiduría. El mundo 2.0 ha mostrado una cruda realidad para nuestros egos, nadie es tan imprescindible ni tan original como podría llegar a creerse. Haz la prueba: Invéntate un chiste o comentario mordaz sobre algo de actualidad, ponlo en Twitter, y una simple búsqueda te llevará a descubrir que veinte o treinta personas lo habían pensado antes que tú. La creatividad y el conocimiento ya no tienen sentido si no están puestos al servicio del bien común. Y ser el primero en compartir es ahora el hecho diferencial.
Por contradecir a las abuelas, y sacando la frase de su contexto primario para aplicarla al actual contexto empresarial, creo que el buen paño también debe salir del arca para venderse.
Supongo que es una introducción un poco pretenciosa para hablar de una idea que aún no he podido llevar a la práctica, no por falta de ganas, sino por falta de cliente que se lance a la aventura o sponsor que la apoyara cuando estaba en empresa. Por eso digo de antemano que no tengo claro que sea una gran idea pero sí que estoy convencido que es algo que muchas compañías podrían implementar para sacar un mejor partido a su talento interno. Posiblemente más de una lo haya hecho ya aunque no tenga noticia de ello.
Creo que la mayor fuente de conocimiento de una empresa son sus propios empleados y me deja perplejo que a diferencia de otros activos menos críticos, este pocas veces esté inventariado.
Se pregunta mucho en las entrevistas de trabajo qué puedes aportar a la empresa pero poco qué podrías enseñar al resto de empleados. Es posible que tengamos un tesoro ante nuestros ojos pero sólo nos fijamos en encontrar las tres o cuatro piezas de oro que necesitamos en un instante concreto para una posición determinada.
Soy consciente que “conocimiento” es un término complejo y que puede abarcar casi de todo y por tanto se hace difícil de inventariar. Por eso hay que tratar de sintetizar e ir a lo verdaderamente valioso para cada empresa. La buena noticia es que esto ya está hecho en muchas compañías. Hablo de la definición de competencias claves.
Y llegamos al quid de la cuestión, si muchas empresas definen cuales son las competencias que necesitan… ¿por qué no se mide luego el nivel de cada empleados en las mismas? Desde assessment centers hasta cuestionarios internos, hay opciones para llevarlo a cabo de todos los colores. Esto es lo que llamaría tener un inventario de conocimiento.
Una vez inventariado tendríamos un perfil de cada empleado con sus competencias fuertes y sus competencias débiles, con lo que cualquier software de emparejamiento mínimamente adaptado para la ocasión podría fácilmente crear dúos complementarios.
En definitiva, estoy hablando de una iniciativa de “reverse mentoring” alimentada por un software de compatibilidades. Los beneficios que traería son múltiples, los mismos que los de cualquier programa de mentoring: mejora de la comunicación entre diversas partes de la organización, creación de cultura de dialogo de competencias, mejora de las capacidades de los empleados, ampliar visión en cuanto a oportunidades de carrera, etc…
Con el añadido de focalizarnos en competencias y asegurarnos que el conocimiento de la casa se comparte del modo más eficiente posible.
¿Lo probamos?
