0

¿Muerta la evaluación de desempeño, se acabó la rabia?

Vivimos en la era de los 140 caracteres con los peligros que eso conlleva, e incluso entre aquellos que viven felices su obsolescencia digital hay muchos que tienden a leer los periódicos de papel en diagonal quedándose sólo con los titulares. No es mayor problema si lo que quieres es simplemente estar al día de lo que es tendencia, la cosas se complica si con ese nivel de información te atreves a tomar decisiones. Eso parece estar pasando con la evaluación de desempeño.

Evaluación desempeño

Reconozcámoslo, a muchos profesionales la evaluación de desempeño les caía mal: empleados insatisfechos con su calificación, managers con la agenda saturada durante su gestión, y gente de RRHH receptores de las quejas de los uno y de los otros. Hablando coloquialmente se puede decir que “le tenían ganas”.

Por eso cuando empezaron a salir en titulares los nombres de grandes empresas (Accenture, Deloitte, General Electric…) que habían decidido que la evaluación de desempeño ya no tenía sentido tal y como se conocía, algunos no necesitaron leer mucho más. Tenían la excusa perfecta entre sus manos y además avalada por marcas de reconocido prestigio. Ni siquiera se preguntaron, como sí hicimos en este blog, si se puede vivir sin medir el desempeño… tiraron por la calle del medio, pensando que aquello era una salida estupenda a sus quebraderos de cabeza, sin darse cuenta que los mayores problemas de esta evaluación suelen venir derivados por una mala ejecución y no porque el concepto en sí sea malo. Muerto el proceso se acabó la rabia, pensaron de manera equivocada.

Yo que tengo síndrome de Diógenes digital, no borro un archivo a no ser que me quede sin espacio, no logro entender la facilidad que tienen algunos para eliminar las cosas sin al menos detenerse a pensar qué sentido tenían y por qué han sido implementadas durante tanto tiempo. A lo que voy, antes de erradicar nada hay que revisar las causas de su existencia y asegurar que estas necesidades quedan cubiertas de algún otro modo.

Podría ponerme a enumerar esas causas ahora pero he recordado que los amigos de HRider escribieron una recopilación muy buena en su post “10 motivos para hacer una evaluación de desempeño” que recomiendo leer. Eso sí, como si se tratara de las tablas de Moisés, me voy a quedar con un resumen con las dos que considero más importantes: recopilar datos con los que los responsables de la empresa puedan tomar las decisiones más objetivas posibles en lo referente a la gestión del talento y fortalecer la motivación de aquellos empleados que rinden por encima de la media.

El foco debe estar siempre puesto ahí, en el objetivo y no en la herramienta. No hay un único camino que nos lleve a nuestra meta, pero es obvio que para alcanzarla debemos de seguir andando, construyendo.

Desde luego debemos desterrar de algunas cabezas la idea preconcebida de que eliminando la evaluación de desempeño tal y como la conocemos ganaremos tiempo para otras cosas. Ninguna de las grandes empresas que está liderando este cambio lo hace con este fin (al menos en su declaración de intenciones), todo lo contrario, la nueva gestión implica más dedicación. Afortunadamente ahora hay nuevas tecnologías que permiten optimizar la burocracia, y ahí debe estar el cambio en cuestión de tiempo, pasamos a tener más de conversaciones de calidad jefe-empleado y menos de papeleo… El total debería ser similar, pero nunca inferior.

Siempre habrá decisiones que tomar alrededor del talento y creo sinceramente que la solución no pasa por eliminar lo establecido y dejarse guiar por ciencia infusa o pulgares al viento, sino adaptarse a los nuevos tiempos contrastando regularmente el impacto de estos cambios en la personas… porque el quid de la cuestión no es conseguir una campana de Gauss de perfecta curvatura sino una ascensión permanente en la gráfica de motivación de los buenos empleados.

 

 

Icons made by SimpleIcon from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

Jesús Garzás

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *