Si la semana pasada hablábamos de la confusión que muchas veces rodea a conceptos aparentemente tan dispares como promoción y desarrollo, hoy seguiremos adentrándonos por esta senda pues hablaremos de otras dos ideas que la gente acaba mezclando con más asiduidad de la deseada: promoción y reconocimiento.
Puedo ser más comprensivo esta vez pues, sin ser lo mismo, comparten un espacio común, pero creo que no va a estar de más adentrarnos en su significado e intentar de una vez que todas la confusiones queden a un lado.
El punto donde convergen estos términos no cabe duda, o no debería caber, es en el hecho de que la promoción es un tipo de reconocimiento. Muy sobrevalorado por cierto, y quizás de ahí parte el mayor problema que generan estos conceptos: que hay muchos empleados que creen que es el único tipo de reconocimiento válido. Lo peor sucede, como en el artículo de la semana pasada, cuando es el jefe el primero que patina con esto. Tratemos pues de marcar las diferencias.
El reconocimiento es fundamental, yo diría que la pieza clave del liderazgo de personas. Si se gestiona bien puede tener una influencia positiva en el rendimiento, el desarrollo y el compromiso del empleado. ¿Quién no desea eso para su equipo? Pues aún así, sorprendentemente se descuida demasiado. Quizás porque como responsable se reacciona con más inmediatez frente algo que hay que corregir que frente algo que hay que alabar. O quizás porque cuando ligamos el reconocimiento directamente a la promoción se convierte en un recurso muy limitado y por tanto difícil de administrar. A veces hasta un “marrón” para aquellos que no tienen la “toma de decisiones” como su habilidad más destacada.
Así que lo primero que debemos hacer es mover el enfoque, y unirlo a la única fuente, que si se trabaja, puede satisfacer a todos: la gestión de la motivación.
El reconocimiento va ligado a la motivación de la misma manera que la motivación va ligada a los valores de cada persona. Si la desligamos de estos, es cuando estaríamos hablando de motivación extrínseca y entraríamos en esa peligrosa zona donde algunas personas mezclan promoción y reconocimiento.
Por eso, y si pensamos en el largo plazo, no nos queda otra alternativa que trabajar por conocer los valores de quienes nos rodean para así poder concederles un reconocimiento a medida. Personalizar demanda mucho más tiempo que administrar la misma receta a todos, pero debe quedar claro que no existe un reconocimiento genérico que sirva para todo el mundo, y lo que nos puede funcionar con algunas personas con otras nos puede provocar efectos adversos.
El reconocimiento se demuestra honrando los valores de la persona que queremos halagar: a veces sólo serán necesarias unas buenas palabras de vez en cuando, a veces un feedback continúo, a veces invirtiendo en su desarrollo, a veces dando más autonomía, y a veces simplemente permitiendo una buena conciliación. Son sólo algunos ejemplos, hay tantos como valores.
La promoción sería otro ejemplo, el más recurrido y sin embargo el más limitado. Además efectivo a la larga solo en empleados M.I. (motivados intrínsecamente), porque precisamente en empleados tipo M.E. (motivados extrínsecamente), que son quienes más lo suelen demandar, el efecto de este tipo de reconocimiento no dura demasiado. Sin embargo esto no que haya buenas o malas promociones en función del empleado, lo importante será que estén alineadas con los objetivos que persigamos. Sí suele ser una mala práctica utilizar una promoción como incentivo en lugar de como un reconocimiento… pensemos en esto cuando nos surjan las dudas al tomar este tipo de decisiones
Como cierre al post y quizás como resumen: La promoción es un recurso limitado que debemos administrar sabiamente en las contadas ocasiones que las circunstancias lo permiten. El reconocimiento sin embargo tendría que ser un ejercicio diario y personalizado que deberíamos repartir sin mesura.
