Una de las grandes ventajas de haber pasado la mayor parte de mi vida profesional fuera de Recursos Humanos es que tengo una perspectiva menos sesgada de nuestra función, o quizás sesgada igualmente pero al menos por la percepción que de ella tienen los empleados que reciben sus servicios y que a la postre es la que debería importar si se desea mejorar.
A nadie le sorprenderá que diga que la mayoría de la gente ve a los empleados de Recursos Humanos como los malos de la película, los agentes de asuntos internos que intentan arruinar una brillante carrera al honesto protagonista.
El mismo efecto Fairy que se produce con los jefes en cualquier evento corporativo, se produce también con cualquier persona, incluso un inocente recién llegado, que esgrima en su placa el membrete de Recursos Humanos. Digo yo que habría que hacer algo para cambiarlo.
Este es un asunto muy complejo que quizás merezca ser tratado un poco más adelante en un artículo técnico y no tanto de opinión como el que me dispongo a hacer hoy, pero bueno por muy injusta que sea la simplificación creo que a veces es la mejor manera de plantear inicialmente un problema, para luego poder ir bajando al detalle desde ahí. Por eso, si tuviera que resumir las principales áreas de mejora de Recursos Humanos diría que son principalmente dos: Ombliguismo y Comunicación.
El ombliguismo se refiere al elevado concepto que a veces este departamento tiene de sí mismo, algo que de primeras no tiene por qué ser negativo pero que llevado al extremo puede derivar en una pérdida de foco en lo verdaderamente relevante en cada empresa: el negocio.
Hay una pregunta muy simple que uno debe hacerse para comprender la transcendencia de su departamento dentro de una compañía. ¿Cuántos millones perdería la empresa si todos los de mi equipo decidiéramos no venir a trabajar un día? En este caso, y no habiendo inspección laboral por medio, la respuesta reveladora es cero.
¿Quiere decir esto que es un departamento intrascendente? Desde luego no, Recursos Humanos es el sitio adecuado desde el que cambiar el modo de hacer las cosas, desde el que innovar y mostrar nuevos caminos para influenciar hasta en el devenir de la sociedad incluso… en ese convencimiento decidí cambiar mi carrera profesional hacía este lugar. Pero desde luego, Recursos Humanos, no puede sentirse ni el propietario en funciones ni el garante de los resultados de la empresa.
En realidad Recursos Humanos se parece mucho al otro departamento en el que pasé la mayor parte de mi carrera profesional: informática. Desarrollando bien su trabajo pueden influenciar muy positivamente los resultados del negocio, siendo mediocres o no aportando un valor añadido mediante la innovación aplicada al conocimiento interno son simplemente prescindibles o, por ser más exactos, externalizables.
Pasemos ahora a lo de comunicación, aquí, valga el coloquialismo, la cagamos desde el principio. Gestión de cachos de carne con brazos no hubiera sido mucho peor que llamarse Recursos Humanos. Sí, es sólo un nombre, pero no deja de transmitir una visión peyorativa de las personas. Últimamente he comenzado a ver empresas que se han decidido a cambiarlo, algo se está moviendo, pero quizás hasta que no haya un pacto extendido no se podrá apreciar de manera general.
Y esto es sólo un ejemplo, en general, la comunicación de todas las cosas positivas para empleado que se consiguen desde este departamento tienen mucho menos calado que cualquier acontecimiento negativo. Es obvio que no es una labor fácil, las decisiones más difíciles siempre caen en nuestro lado y cobran tanta repercusión que eclipsan a cualquier otra, pero eso en ningún caso debe ser excusa para bajar los brazos. Al contrario eso debería motivar a los componentes de Recursos Humanos a esforzarse mucho más por llegar al resto de empleados, mostrarse más cercanos, más abiertos al diálogo y evitar quedarse arrinconados por creencias limitantes del tipo “hay un microcosmos ahí fuera que no sabe valorarnos.”
No sé muy bien que nombre utilizaría para sustituir Recursos Humanos (quizá simplemente “Personas”) pero lo que sí que tengo claro es que le añadiría la coletilla “… y relaciones públicas internas” para que fuera un constante recordatorio que la cercanía al resto de los empleados no debe ser vista como una concesión sino como una obligación inherente al puesto.
En fin, que como soy bastante idealista, me gusta imaginar que un día cuando cuente a la gente que decidí cambiarme a Recursos Humanos me mirarán con gratitud y no como si me hubiera pasado al bando de los malos de la película. La parte buena, lo mejor de todo, es que ahora si quiero cambiar eso, sé que al menos la pelota está también en mi tejado.
Cansado estoy de escuchar a managers y personal de Recursos Humanos hablar de los “recursos” de la empresa como si tal cosa. Sigo resistiéndome a esta manera de denominar a los empleados y a veces tengo que pensarlo dos veces para darme cuenta de que se está hablando de personas cuando se dice, por ejemplo, “¿puedes buscarme un recurso disponible para tal día?” ¿He entendido bien? ¿recurso?, ¿una persona?. Imagino que forma parte de la cultura que hemos generado (a todos los niveles de la sociedad) reduciéndolo todo a maximización de rentabilidad y/o reducción de costes.
Estoy convencido, como tú, de que orientar la cultura empresarial hacia la persona reportaría a las empresas más beneficio que otra cosa pero creo que a estas alturas sería harto difícil desandar el camino.
Veremos…
La verdad es que no creo que haya una mala fe premeditada en el uso del término, sino como en otros muchos aspectos es una cuestión de que nadie rompe la inercia de un término que se acuñó probablemente en la revolución industrial cuando la mano de obra si era vista como un mero recurso más.
Algunos siguen usándolo con el sentido despectivo, pero afortunadamente la cultura empresarial está aprendiendo a valorar a las personas… lo demás no es cultura empresarial… es incultura en toda la amplitud de la expresión.