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Retribución variable sí, pero no por objetivos.

Poderoso caballero es don Dinero… se atrevió a decir Quevedo y mucha gente lo cree a pies juntillas incluso ahora, en nuestros días.

Sin embargo ya existe una corriente creciente de personas, entre las que me encuentro, que cree, que según para que fines, el dinero es más placebo que medicina, y que incluso en algunos casos puede conseguir el efecto contrario al deseado.

Por ejemplo cuando focalizamos la retribución variable solamente en los objetivos anuales.

Lacargadelarecompensa

Antes de pasar a explicar los motivos por los que me atrevo a hacer esta afirmación no está de más recordar otra vez el contexto en el que se mueve este blog, las buenas compañías, donde normalmente la retribución fija es justa en comparación con la media del mercado y además suele servir para cubrir las necesidades básicas de cada empleado. Es evidente, por tanto, que esto no aplica a empresas con vocación de tener a los suyos explotados.
Vamos a realizar el análisis apoyándonos en los tipos de empleados acorde con su motivación que definimos en uno de los primeros post de este blog.

-Empleados Motivados Extrínsecamente: Para este tipo de trabajadores la lectura ante un objetivo generosamente retribuido es: “Centrémonos en ello y lo demás está de más”. Da igual que a mitad de año surjan temas más importantes, o se necesite su ayuda en otras labores adicionales, si además el objetivo es puramente individual, su colaboración en las tares de equipo menguará. Si lo que le motiva es el dinero y sabe que la realización de ciertos objetivos acordados a principio de año se lo va a dar… adivinad donde centrará sus esfuerzos.

Supongamos que realmente los objetivos están bien definidos y que tocan todos los temas críticos para esa empresa donde puede influenciar ese empleado. Aquí, en teoría, la motivación extrínseca debería ser beneficiosa. Pues tampoco.

Hay bastantes estudios al respecto de la motivación extrínseca, recomiendo el libro de Daniel Pink “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” donde recopila unos cuantos. Pero la conclusión básica a la que llegan estos estudios, por poner un ejemplo el de Teresa Amabile de la Harvard Business School, es que este tipo de motivaciones no funcionan en los trabajos que requieren creatividad (según McKinsey & Co. El 70% de los que nos encontramos en las empresas) porque al centrarnos en los motivadores extrínsecos, la parte de motivación intrínseca que hubiera (desafío del trabajo, deseo de ser el mejor en la actividad bajo tu dominio, etc) queda totalmente en segundo plano y el efecto de acotar nuestros motores internos va en contra de la creatividad.

Así que sólo en el caso de establecer este tipo de recompensas en objetivos que no requieran creatividad (trabajos monótonos que impliquen seguir al dedillo un proceso) podríamos obtener algún beneficio real. En el resto de escenarios, la mayoría, nos saldría el tiro por la culata.

-Empleados Motivados Intrínsecamente: Pues así de primeras les va a importar mucho más el propósito del objetivo y lo que suponga de desafío personal que la recompensa. Pero sus motivaciones son intrínsecas pero no impermeables y en el caso de que se produzca un efecto contagio, le surja la envidia o le carcoma la idea de “debo ser gilipollas porque mientras yo miro por el equipo la pasta se la llevan los demás”, la tentación de ceder ante el motivador extrínseco no tendrá otro resultado que, como explicábamos anteriormente, mermar su creatividad y por ende su entregable final.

-Empleados Desmotivados Extrínsecamente: En estos casos la retribución por objetivos, sólo si es muy buena podría sacarle de su letargo… pero si al final no la consigue podría hundirle definitivamente y si la consigue nos aseguramos la permanencia de su comportamiento viciado: “yo sólo levanto un dedo si me pagan dinero extra por ello”

-Empleados Desmotivados Intrínsecamente: A este tipo de empleados ya previamente desmotivados por sentir que no se respetan sus valores, estas acciones es como echarles una pala de arena sobre su tumba. “Ves, lo que yo decía, aquí sólo se llevan la pasta los que van por libre centrados únicamente en lo suyo”

Conclusión: sólo en el caso de un empleado motivado que se mueva principalmente por recompensas extrínsecas y que tenga como objetivo realizar un trabajo monótono y con ausencia de creatividad este tipo de retribuciones proporcionaran una mejora real.

Pero es que además de esto que he expuesto hasta ahora y que representa una opinión personal basada en estudios de gente muy lista y muy sabia, también está mi experiencia.

Y mi experiencia me dice que las retribuciones extra basadas en objetivos anuales suelen generar un clima de trabajo más viciado, especialmente a finales de año, con comportamientos del tipo: evaluaciones benévolas y faltas de autocrítica porque este es un objetivo en cascada y si no nos tocamos las narices los dineros tampoco nos los tocamos, chapuzas o atajos para justificar lo pactado, dejar a un lado lo más importante en detrimento de lo urgente (que es cumplir para cobrar).

No me pongo como ejemplo de nada, porque yo he tenido retribución variable, y he sido callado (unas veces más que otras) cómplice de estos pactos tácitos. Quizás por eso no se me escapa lo obvio que es que este tipo de objetivos perjudican más que ayudan, y no solamente a los objetivos de la empresa en el mercado, si no, lo que para mí es peor, a la integridad y a los valores de sus empleados.

¿Quiere esto decir que me oponga a los objetivos y a la retribución variable? Pues no. Me parece bien que un parte de tu retribución sea variable. Pero que lo sea en función de tu desempeño anual total, incluidos objetivos que estando bien formulados tendrán que tener su impacto, pero no la influencia exclusiva. Que el tipo de mensaje que se envíe sea: “una parte de tu sueldo lo tienes por lo que has sido y otra la obtienes por como desempeñes tu trabajo este año”

Seguramente no haya fórmula perfecta, y seguramente, con dinero de por medio, sea imposible erradicar algunos comportamientos viciados. Pero lo que tengo claro es que no se deben seguir aplicando por inercia técnicas de motivación que se crearon hace muchos años, cuando la mayoría de los trabajos eran en cadenas industriales donde la creatividad no era una necesidad.

Jesús Garzás

2 Comments

  1. Hola Jesus, lo que comentas es una realidad. Muchas veces intentando motivar, se “colocan unos objetivos” y a tirar millas… que hay que hacer evaluación… pues depende de muchas cosas, lo más fácil es ser complaciente y que todos salgan relativamente contentos.
    Para realizar un buen estudio de lo que motiva a las personas, hay que conocerlas bien, y tener tiempo para ellas. Esto es como los hijos… a todos no les motiva lo mismo, incluso hay cosas que pensando que hacemos bien no hacemos más que reforzar malos hábitos, sin saberlo posiblemente…
    Pienso que lo único que funciona en estos casos son buenos líderes que escuchen, conozcan a su equipo y sepan realmente poner unos objetivos acordes a cada trabajador. Comunicar bien el proceso y no tratar este tipo de herramientas como algo que hay que hacer y que desde RRHH nos piden. Por eso, y aunque hay en lugares que realmente marcan diferencias en este aspecto, muchos departamentos de RRHH necesitan motivarse ellos realmente y solo desde el convencimiento de ofrecer las mejores herramientas a la organización, podrán transmitir la verdadera cultura del desarrollo tanto de sus trabajadores como de sus organizaciones.

    Gracias por tu reflexión

    Sara Martos
    sara.martos@krea-t.org

  2. Gracias por tus comentarios Marta, añaden varios puntos interesantes al debate. Creo que aunque hay una serie de cosas que pueden ser comunes, como tú dices adivinar lo que motiva a la gente necesitas del interés y las ganas de escuchar del manager. Sólo así será capaz de conocer los valores (y motores) de cada uno de sus empleados.

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