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¿Se puede medir la actitud en la evaluación de desempeño?

Respuesta corta: se puede y se debe. Pero dado que trato de hacer un artículo y no un tuit es justo que me extienda un poco más en mi razonamiento.

A la hora de hacer la evaluación de desempeño hay un factor que, aunque a alguien le cueste reconocerlo, pesa un poco más que los demás. Lo llaman de distintos modos: feeling, percepción, comportamiento o, quizás mi favorito y más paradójico, los intangibles.

Paradójico porque lo que muchos denominan como intangible sí se puede medir. Otra cosa es que no sepamos hacerlo o que no queramos dedicar el tiempo suficiente para conseguirlo.

velocimetromarco

Empezaré por englobar los términos que he citado antes en uno sólo que creo que representa bien a todos: actitud.

Si desde un punto de vista numérico alguien no ha alcanzado el nivel esperado en sus objetivos anuales pero hay una vocecilla en tu interior que dice que merece ser evaluado con generosidad, teniendo en cuenta que los lectores de este blog sois gente ética y con buenos principios, problemente estemos valorando su actitud. Ese modo en que se comporta que tú crees que aporta tanto al equipo y que a ti te hace la vida de manager mucho más fácil.

Me parece fenomenal, puede que incluso no sea objetivo porque desde hace mucho lo que más valoro en un perfil profesional es precisamente eso: la actitud. Pero eso no es óbice para quedarme de brazos cruzados o aplaudiendo sin más.

Me parece fenomenal que se valore la actitud, sí, pero para valorarla de una manera transparente, acertada, equitativa y justa para todos los que estén implicados directa o indirectamente cada jefe necesita invertir tiempo en diseñar un baremo propio e intransferible y que sea públicamente conocido por todos los miembros de su equipo.

En el hecho de medir la actitud existe de manera intrínseca la apreciación de una serie de valores que van a estar en consonancia con los del ojo que valora. Para un jefe determinado llegar media hora tarde puede ser una falta grave y para otro un detalle sin importancia, nada está bien ni está mal per se, sino en función de quién observa y de sus patrones mentales. Por eso es básico y hasta crítico, hacerse un autoexamen y poner por escrito esos indicadores que revelan dichos patrones y definen lo que nosotros consideramos una buena actitud. No digo que sea fácil y, yo que me puse en su día a la tarea, puedo asegurar que para hacerlo bien hay que tomar bastante tiempo, pero con el resultado en la mano uno tiene algo concreto con lo que dar un buen feedback a sus empleados.

Como lo de la actitud es algo tan subjetivo, no estará de más que antes de presentar nada a nuestro equipo compartamos nuestra selección de indicadores con algún compañero, y, desde luego, para evitar problemas posteriores, recomiendo abiertamente la revisión por parte de RRHH. No tendría mucho sentido que los valores del jefe de turno no estuvieran alineados con los de la empresa.

Hay que tener cuidado con abusar del efecto espejo, considerar una actitud buena simplemente porque se parece a la nuestra es caer en lo facilón. Sepamos reconocerlo, y adaptar nuestra lista de indicadores hacía aquello que no simplemente reporta regocijo en nuestra mirada sino sobre todo beneficios al equipo.

En definitiva, un feedback que habla de buena o mala actitud como si fuera un concepto universal normalmente tiene poca utilidad cuando no genera frustración. Por eso cuanto más nos esforcemos en definir esos indicadores y después en utilizarlos como vara de medir, mejor guía podremos dar a los miembros de nuestro equipo para que alcancen el rendimiento deseado. Evaluar es una gran responsabilidad como para medir utilizando la regla del dedo gordo al viento. Tratemos de ser lo más exactos posible, y, sobre todo, acompañemos con información útil a esa evaluación si de verdad queremos que ayude a crecer a nuestra gente.

Jesús Garzás

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