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¿Se puede vivir sin evaluaciones de desempeño?

Esta semana estoy leyendo bastante sobre la decisión del CEO de Accenture de eliminar los performances reviews y los rankings en su empresa.

Si nos atenemos al principal motivo que le ha llevado a tomar la decisión no puedo estar más de acuerdo: en muchos casos la inversión que se hace en estos procesos no se rentabiliza con mejoras reales en el rendimiento (y mucho menos en la motivación) de los empleados.

Además si leemos la entrevista a este CEO, alguna de las cosas que comenta me hacen llorar de emoción: mejorar el desempeño a través de un clima de constante feedback, basar en liderazgo en dar autoridad, libertad y delegación para innovar en lugar de desperdiciar el tiempo evaluando y haciendo rankings…

Pero a pesar de que soy una persona idealista también me gusta cuestionarme las cosas, incluso las que me suenan bien, sobre todo esas. Por eso después de enjugarme las lágrimas se me plantean dos cuestiones: ¿Es realmente posible sobrevivir sin revisiones de rendimiento? ¿Hasta qué punto me está afectando la ola de calor para llegar a conmoverme con la entrevista al CEO de Accenture ni más ni menos?

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En fin, como para análisis de las emociones ya tenemos este verano la estupenda película de Pixar, Inside Out, me voy a concentrar en la primera cuestión.

Además me ha venido bien que la actualidad traiga este tema a colación porque la disyuntiva entre feedback continúo o evaluación era uno de los temas que tengo en mi lista de pendientes para tratar en el blog por una razón muy sencilla, me produce una contradicción, por un lado me gustaría que no fueran necesarios los sistemas de medición pero por otro lado la experiencia me dice que son de gran ayuda, sobre todo, en grandes compañías.

Como en política, creo que no existe un sistema perfecto que acabe contentando a todos, y al igual que con la democracia llego a la conclusión de que si la revisión de rendimiento no es lo mejor sí es al menos lo menos malo.

Además los performance reviews no tienen por qué excluir al feedback continúo. Al contrario, lo necesitan para conseguir ser más exactos y por tanto también más útiles. Sin embargo un sistema de feedback excluyendo revisiones regulares y ratings a lo largo del año podría conllevar ciertos problemas. A saber:

  1. La subida salarial es un rating – Podemos excluir performance ratings, podemos excluir rankings pero no podemos excluir la subida salarial, y esa es a la hora de la verdad la calificación que mucha gente se lleva a casa cuando hace balance del año. Un mundo en el que el desarrollo y la mejora de desempeño se base en una continúa comunicación abierta entre manager y empleado sólo sería posible siempre y cuando esta no se viera contaminada por evaluaciones ( la subida salarial en cierto modo lo es)… o al menos donde estas no fueran públicamente conocidas. En una cultura como la española, donde “cuánto me han subido” se convierte en conversación de cafetería, esto es todo un reto. Es decir, para alcanzar el éxito, antes de eliminar las revisiones tendríamos que intentar cambiar nuestra cultura, ahí es nada.
  2. La subida salarial sería el único rating – Esto es lo más peligroso, si eliminamos el performance rating, nos quedamos con la subida como única vara de medir, una medida que no está pensada para reflejar solamente el rendimiento sino que tiene en cuenta otros factores como la cuenta de resultados de la empresa, los compa-ratios , las situación financiera nacional y global, etc… que nada tienen que ver con el desempeño individual. Y esos factores adicionales que son fáciles de comprender cuando hablamos de otro, suenan a excusas cuando de lo que se habla es de nuestra propia subida. El rating no es que sea la solución pero es un buen paño caliente con el que a veces se puede acompañar una pobre subida y una manera sincera de constatar con hechos además de con palabras la opinión que tenemos sobre el rendimiento de un empleado.
  3. La clave está en la coherencia – Partiendo de los puntos anteriores, al igual que con el sistema de performance reviews la efectividad del mismo se conseguirá sólo si existe coherencia en el mensaje comunicado a lo largo del año con el resultado final. Es decir, eliminando las evaluaciones de la ecuación no resolvemos el problema de fondo que es esta coherencia. Hay que trabajar y cambiar el modo en que se comunica el mensaje, incluso el modo en que se evalúa (de eso ya hemos hablado) ese es el camino. Eliminando el procedimiento y manteniendo las incoherencias de fondo no arreglaremos nada.
  4. Gestión del tiempo de los managers – Basado en mi experiencia real el mayor problema que muchos managers sufren es que son incapaces de dedicar a sus empleados el tiempo que necesitan, devorados por sus agendas. En un sistema de revisiones de rendimiento tienen al menos reuniones ineludibles (al menos para la mayoría) para charlar sobre el desempeño con su empleado. No estoy diciendo que esto esté bien, pero de nuevo el reto al que nos enfrentamos es que antes de cambiar el sistema de evaluación debemos cambiar la cultura de management.
  5. Víctima propicia de la procrastinación – Como consecuencia del punto anterior, mi mayor temor es que si apostamos por un sistema de feedback continuo corremos el riego de caer en un sistema de continúa procrastinación (deseaba utilizar este palabrejo tan de moda) de reuniones manager-empleado.

En resumen, la decisión del CEO de Accenture y de algunos otros más me parece, siempre que sus palabras sean coherentes con su pensamiento, loable y valiente, pero también me parece precipitada.Me parece que la supervivencia sin revisiones de desempeño está supeditada a un cambio cultural y de liderazgo que necesita una inversión previa y mucho tiempo. Si ese es el camino tendrá mi aplauso.

Pero, sin embargo, hay una parte práctica en mí, que dicen que en paralelo a ese reto a largo plazo, lo mejor que podemos hacer a día de hoy es mejorar los sistemas de evaluación de desempeño. Una mejora de la parte técnica, una mejora en la parte estratégica, en el modo en que los implementamos y, sí, desde luego, una mejora en la manera de entender y aplicar la cultura de liderazgo y rendimiento que nos permita en el futuro ceder el papel fundamental y casi exclusivo al diálogo manager-empleado

¿Se puede vivir sin evaluaciones de desempeño? Posiblemente sí, pero no creo que sea lo más recomendable en este momento.

Jesús Garzás

9 Comments

  1. Es estupendo que por fin se generen estos debates como el que ha abierto Accenture. Realmente no dejarán de hacer Evaluaciones de desempeño sino que se han propuesto mejorar el proceso y deshacerse de metodologías caducas que no se habían cuestionado hasta ahora. Como bien dices, Jesús, las empresas tienen que adoptar de una vez por todas técnicas que propicien un feed-back fluído y que realmente fomenten una comunicación participativa y productiva!

  2. Gracias por tu comentario, Rocio. Eres toda una experta en la materia, así que se agradece tenerte por aquí :)

  3. Hola Jesús:
    Acabo de conocerte a ti y a tu blog. Enhorabuena!
    Dirigí varios años la actividad de capital humano en diferentes empresas y te aseguro, que tambi’en viví muchas experiencias en este tema, buenas y malas, como todo en la vida. Por un lado era el paladín y el arquitecto de sistemas de evaluación del desempeño, que en muchas ocasiones, (las malas) no lograba a implicar a todos los directivos, incluso pensaban que trabajaban para mí y por otro lado, tambi’en tenía que evaluar a mi equipo. Costaba mucho trabajo hacer entender qui’enes eran los verdaderos gestores de personas y por qu’e era importante evaluar. Yo coincido en que hay que innovar en esta área, hacer más natural el proceso, no todo el mundo es Jack Welch que evaluaba y clasificaba de una forma magistral a sus ejecutivos. pero pienso tambi’en que no desaparecer’a la evaluación, porque siempre estamos evaluando,a toda hora, aunque no sepamos cómo registrar esas evidencias de forma económica, sencilla, sin traumas, sin presiones de formatos.
    saludos y en un futuro me gustaría colaborar con Usted
    Juan Carlos

    • Bienvenido al blog Juan Carlos! Y gracias por tu comentario, estoy seguro que alguien con tu experiencia enriquecerá las discusiones que se puedan generar aquí. Y ojalá como dices algún día en el futuro colaboremos, la colaboración es la mejor habilidad para los años venideros.

  4. Excelente blog, gracias por la información, donde he trabajado se han realizado evaluaciones de desempeño, y para superarse a nivel personal son muy eficientes, además si se le agrega un programa en línea, las evaluaciones son más imparciales.

    • Gracias por leer el blog, Jacobs, y , por supuesto, por dejarnos tu comentario. Espero seguir contando contigo como lector :)

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