0

No hay evaluación de desempeño buena… sin el compromiso del jefe.

Se puede cuestionar la evaluación de desempeño, se pueden buscar alternativas más agiles, más justas, o simplemente más ajustadas a la realidad de cada empresa. Pero todo será en vano si no conseguimos el compromiso de quién tiene que aterrizar el modelo en cada una de las personas de la empresa… su jefe.

jefedesempeno

Seguir leyendo →

0

¿Muerta la evaluación de desempeño, se acabó la rabia?

Vivimos en la era de los 140 caracteres con los peligros que eso conlleva, e incluso entre aquellos que viven felices su obsolescencia digital hay muchos que tienden a leer los periódicos de papel en diagonal quedándose sólo con los titulares. No es mayor problema si lo que quieres es simplemente estar al día de lo que es tendencia, la cosas se complica si con ese nivel de información te atreves a tomar decisiones. Eso parece estar pasando con la evaluación de desempeño.

Evaluación desempeño

Seguir leyendo →

2

Cuando la motivación muere en jaulas de oro

Hace unos años durante un almuerzo con un buen amigo, compañero de trabajo entonces y lector asiduo de este blog ahora, tuvimos un debate alrededor de la siguiente pregunta: ¿Prefieres estar pagado por debajo del compa-ratio o por encima de él?

Yo defendía la posición, supongo que insostenible desde el punto de vista puramente económico, que si tengo que elegir entre estar por arriba o por debajo… prefiero lo segundo. La razón, y de lo que trata el post de hoy, es que he visto morir la motivación de mucha gente en su jaula de oro. Y no hay mayor pobreza que la pobreza de ánimo.

motivación baja

Seguir leyendo →

0

¿Son prescindibles las reuniones de calibración?

Quizás la pregunta del título se haya formulado de una manera capciosa y deje entrever mi opinión de antemano. Quizás no sea la persona más objetiva pues he gestionado personas de cerca y he sufrido en mis carnes los efectos colaterales que puede suponer una mala calibración desde niveles jerárquicos más altos que no tengan un trato directo con la gente que está afectada.

El caso es que supongo que a estas alturas ya queda más o menos claro que opino que en las grandes organizaciones esta práctica trae más perjuicios que beneficios. Ahora me toca explicar un poco más en profundidad por qué.

Calibración

Seguir leyendo →

0

¿Sirve para algo la revisión de mitad de año?

Lo reconozco, la pregunta del título es bastante capciosa y deja entrever las intenciones de mi artículo de hoy.

Pero es que el mid-year review, que es como se suele conocer en entornos multinacionales, cuando no va acompañado de otras revisiones periódicas suele tener un papel bastante descafeinado.

Evidentemente debería servir de algo, para eso está, pero la experiencia me dice que en muchos casos se mueve en un pequeño terreno comprendido entre la buena práctica y el puro trámite.

mid-year reviewmarco

Seguir leyendo →

0

¿Se puede medir la actitud en la evaluación de desempeño?

Respuesta corta: se puede y se debe. Pero dado que trato de hacer un artículo y no un tuit es justo que me extienda un poco más en mi razonamiento.

A la hora de hacer la evaluación de desempeño hay un factor que, aunque a alguien le cueste reconocerlo, pesa un poco más que los demás. Lo llaman de distintos modos: feeling, percepción, comportamiento o, quizás mi favorito y más paradójico, los intangibles.

Paradójico porque lo que muchos denominan como intangible sí se puede medir. Otra cosa es que no sepamos hacerlo o que no queramos dedicar el tiempo suficiente para conseguirlo.

velocimetromarco

Seguir leyendo →

5

¿Se puede vivir sin evaluaciones de desempeño?

Esta semana estoy leyendo bastante sobre la decisión del CEO de Accenture de eliminar los performances reviews y los rankings en su empresa.

Si nos atenemos al principal motivo que le ha llevado a tomar la decisión no puedo estar más de acuerdo: en muchos casos la inversión que se hace en estos procesos no se rentabiliza con mejoras reales en el rendimiento (y mucho menos en la motivación) de los empleados.

Además si leemos la entrevista a este CEO, alguna de las cosas que comenta me hacen llorar de emoción: mejorar el desempeño a través de un clima de constante feedback, basar en liderazgo en dar autoridad, libertad y delegación para innovar en lugar de desperdiciar el tiempo evaluando y haciendo rankings…

Pero a pesar de que soy una persona idealista también me gusta cuestionarme las cosas, incluso las que me suenan bien, sobre todo esas. Por eso después de enjugarme las lágrimas se me plantean dos cuestiones: ¿Es realmente posible sobrevivir sin revisiones de rendimiento? ¿Hasta qué punto me está afectando la ola de calor para llegar a conmoverme con la entrevista al CEO de Accenture ni más ni menos?

marco-job-performance_318-46947

Seguir leyendo →

1

¿Son tus objetivos “S.M.A.R.T.” o son “R.U.S.H.”?

Pocos acrónimos nemotécnicos han triunfado más en el entorno empresarial que el famoso S.M.A.R.T. Ha pasado mucho tiempo desde que , según la Wikipedia, en 1981 George T. Doran lo utilizó por primera vez y hoy en día es difícil encontrar a alguien que trabaje en una multinacional y no lo conozca.

Inquirir el secreto de su éxito no es tarea difícil. Por un lado los términos que se encierran bajo cada una de las letras del acrónimo definen muy acertadamente los requisitos que debe cumplir un buen objetivo y por otro lado la palabra en sí, SMART (inteligente/hábil/bien hecho) es un adjetivo que en teoría define bien cómo deberían ser esos objetivos y también el proceso para dar con ellos. Digo en teoría porque en la práctica, cuando nos ponemos manos a la obra, la experiencia me dice que si tuviera que elegir un acrónimo para describir lo que sucede ese sería R.U.S.H. (a toda prisa)

RUSHmarco

Seguir leyendo →

0

Medir la actitud para medir bien el desempeño.

Dadas las fechas en las que estamos he creído que no estaría de más seguir ahondando en el tema de la evaluación del desempeño. Y dentro de la misma hay dos aspectos importantes: el qué (se ha conseguido a lo largo del año) y el cómo.

Por mucho que alguno le cueste reconocerlo en público, algunas empresas incluso no lo contemplan en la herramienta asociada el proceso, en la cabeza del evaluador / jefe lo que suele marcar diferencias es el cómo, la actitud.

Los logros sin actitud no suelen ser valorados generosamente y sin embargo con un objetivo no alcanzado que ha llevado asociado una actitud irreprochable tendemos a lo contrario. Y , desde luego, no seré yo quien diga que esto me parece mal. En el trabajo como en la vida uno debe valorar esos intangibles que hacen el día a día más fácil e inundan tu entorno de una energía positiva.

Pero tanto en la vida como en el trabajo, hay algo que pasamos por alto y que puede ayudar a que funcionen las cosas mejor: hacer tangible lo intangible, al menos verbalizarlo.

measures

Seguir leyendo →