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¿Objetivos de equipo? ¿Y qué tal objetivos de colaboración?

La colaboración es algo que viene de serie con el ser humano, por mucho que haya gente que vaya siempre por su camino tratando de demostrar lo contrario. Es parte de nuestra esencia como especie, y yo también diría que la clave para extender nuestra supervivencia en este planeta (o fuera de él) por muchos más años.

En una empresa, cosas tan deseadas como unos buenos resultados a largo plazo y la felicidad de los empleados sólo pueden llegar a través de una buena gestión de las relaciones interpersonales.

¿Por qué no ponemos entonces objetivos que las fomenten?

Objetivos de colaboración

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Cuando la experiencia suma

Cuando la alergia llega así de esta manera uno no tiene la culpa…  Pues sí, mi peque de 3 años ha visto interrumpida su saludable existencia durante una temporada debido a un asma alérgica que nos ha hecho pasar bastantes días en el hospital en el último mes.

En este tiempo hemos visto desfilar unos cuantos pediatras, cada día van rotando en planta, y tratando de analizar mis sentimientos y mis pensamientos hacia ellos, llegué a la pregunta que ha derivado en el post de esta semana: ¿Por qué en la empresa no valoramos tanto la experiencia de un profesional como se hace en el terreno de la medicina?

 

experiencia

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Buscando alternativas a los objetivos anuales

Comienza el año y en la mayoría de las empresas es tiempo para pensar, e incluso para poner, los objetivos para este 2016.

El tema de los objetivos no es ni mucho menos baladí, bien definidos en ellos puede radicar el éxito de la gestión de muchos procesos como el de la revisión del desempeño o el plan de desarrollo, y, también, sin duda alguna, los resultados de la compañía.

Por eso no deja de sorprenderme que a veces se afronten como un mero trámite y que no se dedique más tiempo a buscar modos más efectivos para acometer esta tarea.

objetivos

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Retribución variable sí, pero no por objetivos.

Poderoso caballero es don Dinero… se atrevió a decir Quevedo y mucha gente lo cree a pies juntillas incluso ahora, en nuestros días.

Sin embargo ya existe una corriente creciente de personas, entre las que me encuentro, que cree, que según para que fines, el dinero es más placebo que medicina, y que incluso en algunos casos puede conseguir el efecto contrario al deseado.

Por ejemplo cuando focalizamos la retribución variable solamente en los objetivos anuales.

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¿Son tus objetivos “S.M.A.R.T.” o son “R.U.S.H.”?

Pocos acrónimos nemotécnicos han triunfado más en el entorno empresarial que el famoso S.M.A.R.T. Ha pasado mucho tiempo desde que , según la Wikipedia, en 1981 George T. Doran lo utilizó por primera vez y hoy en día es difícil encontrar a alguien que trabaje en una multinacional y no lo conozca.

Inquirir el secreto de su éxito no es tarea difícil. Por un lado los términos que se encierran bajo cada una de las letras del acrónimo definen muy acertadamente los requisitos que debe cumplir un buen objetivo y por otro lado la palabra en sí, SMART (inteligente/hábil/bien hecho) es un adjetivo que en teoría define bien cómo deberían ser esos objetivos y también el proceso para dar con ellos. Digo en teoría porque en la práctica, cuando nos ponemos manos a la obra, la experiencia me dice que si tuviera que elegir un acrónimo para describir lo que sucede ese sería R.U.S.H. (a toda prisa)

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Malas medidas para el rendimiento en la empresa.

Seguramente muchos de vosotros tuvisteis recientemente la reunión para revisar el rendimiento del año, el performance review si estás en una multinacional, y probablemente habréis recibido o recibiréis en los próximos días las valoraciones al respecto.

A mí este tema me ha producido siempre dos preguntas de reflexión: ¿Es necesario evaluar a un profesional con una determinada nota? , y , asumiendo que la respuesta a la anterior fuese “sí” (debate que dejo para otro día) ¿Qué baremos debemos utilizar?

De esto último hablaré hoy.

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¿Tu rendimiento sería mejor si tu madre estuviera en la oficina?

Todo sucedió durante una de esas reuniones de desarrollo en las que el empleado implicado parecía responder como si la cosa no fuera con él.

A la pregunta sobre qué aspiraciones profesionales tenía me respondía oralmente con un ambiguo “ser mejor trabajador” mientras sus ojos y sus gestos me decían “respirar, comer, y hacer lo justo para aguantar en mi silla hasta que la jubilación (a 30 años vista) me lleve a un sitio mejor desde el que poder ver el programa de Mariló”.

Este tipo de comportamiento me indignaba tanto, que cuando un fugaz pensamiento surrealista y divertido pasó por mi cabeza, decidí cazarlo al vuelo y sacarlo por mi boca:

- ¿Si tu madre estuviera aquí sentada junto a mí en esta mesa me darías la misma respuesta?

Cambio de postura repentina, sonrisa nerviosa, titubeos y un “probablemente no” antecedieron a una petición de cambio de la reunión a otro día para tener más tiempo para pensar.

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¿Y si los objetivos se definiesen de abajo a arriba?

No sé si a vosotros la situación que voy a relatar a continuación os resulta familiar, me temo que sí:

Se comunica la fecha para establecer los objetivos del año a todos los empleados. Parece que hay tiempo de sobra, quedan aún dos o tres meses. Sin embargo un detallito impide que te pongas a trabajar en ello, necesitas que tu jefe directo te pase los objetivos corporativos y departamentales para asegurarte que estás alineado con la estrategia de la empresa.

Entonces comienzan a sucederse reuniones, videoconferencias, convivencias creativas en conventos de clausura con wi-fi y 64 canales internacionales y, por supuesto, brainstorming que no falte. Para cuando todos los niveles jerárquicos han pasado por este ritual y ya no queda un solo metro cuadrado de pared de sala de reunión sin un post-it, los que ocupan el último nivel de mando se encuentran con que tienen una o dos semanas para poner los objetivos a sus reportes directos…. Precipitación o chapucismo llegarán a continuación.

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