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¿Cuál es la diferencia entre valores y competencias?

La conversación sobre valores, competencias, sus diferencias, y por qué son necesarios los unos y los otros se está convirtiendo en un clásico de mi carrera en Recursos Humanos.

En mi cabeza siempre ha estado claro, pero a la hora de entrar en debate muchas veces me enzarzo en detalles específicos que enredan la discusión a nivel conceptual. Así que el propósito del post de hoy no es sólo compartir con vosotros mi visión al respecto sino también ordenar mis ideas sobre el papel.

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Queridos colegas de RRHH: Coged el teléfono, por favor

Este artículo debería empezar como algunos telefilmes malos de sobremesa, con la advertencia: “Basado en hechos reales”. Y es que hace unos días, a los postres de una cena entre amigos, surgió el enésimo debate sobre RRHH, o para ser más específico, en contra de RRHH.

El desencadenante fue que uno de los comensales narró sus dificultades para ponerse en contacto con dicho departamento. Queja a la que poco a poco se fueron uniendo el resto con ejemplos similares, quedándome yo al fondo de la pista en posición de defensa devolviendo a duras penas las pelotas que me llovían, cual Nadal jugando contra un grupo de clones de Djokovic.

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El manager como director de la gestión del talento

Puedes tener un equipo formado por los empleados más experimentados y motivados de RRHH, ayudado por los consultores más reputados, haber diseñado una herramienta digna de admiración y haber definido unos valores y unas competencias que reflejen perfectamente la cultura de tu empresa y faciliten la gestión del talento… pero si el manager de turno no lo entiende y participa en su implementación… realmente habrás hecho un pan con unas tortas.

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¿Son prescindibles las reuniones de calibración?

Quizás la pregunta del título se haya formulado de una manera capciosa y deje entrever mi opinión de antemano. Quizás no sea la persona más objetiva pues he gestionado personas de cerca y he sufrido en mis carnes los efectos colaterales que puede suponer una mala calibración desde niveles jerárquicos más altos que no tengan un trato directo con la gente que está afectada.

El caso es que supongo que a estas alturas ya queda más o menos claro que opino que en las grandes organizaciones esta práctica trae más perjuicios que beneficios. Ahora me toca explicar un poco más en profundidad por qué.

Calibración

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¿Por qué somos de RRHH?

A veces me resulta inevitable sentirme como aquel niño de la campaña de captación de socios del Atlético de Madrid que desde el asiento de atrás de su coche metía el dedo en la llaga del conductor preguntando eso de “¿Papa, por qué somos del Atleti?”. Y es que desde que decidí cambiar mi carrera profesional al mundo de los RRHH cada vez que me encuentro con una persona a la que llevo varios años sin ver y se entera de mi reorientación me mira con la misma cara de incomprensión que la del hijo del anuncio y me hace la misma pregunta: ¿Por qué?

Y lo de la cara de incomprensión es en el mejor de los casos, en ocasiones es de decepción. Seamos sinceros, la imagen que nuestro colectivo se ha granjeado en el mundo exterior, unas veces más justificada y otras veces menos, no es precisamente la mejor. Sé que hay amigos míos que están deseando cogerme por el hombro con cariño y decirme aquello de “Tranquilo, de todo se sale”.

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eBook de Retribución Flexible ORH: Comunicar con cercanía

Que la retribución flexible es uno de los mejores ejemplos de iniciativa ganar-ganar para empresa y empleado es innegable. Que su impacto en el compromiso de la plantilla es más tibio de lo que debiera ser es algo que tampoco me ofrece margen de dudas, al menos en los entornos que yo conozco.

Puedo hablar desde mi experiencia de empleado, pues he gozado durante mucho tiempo de retribución flexible, y además creo que aproveché al máximo este beneficio en muchas de sus variedades: guardería, renting de coche, acciones…. Sin embargo nunca dejó de sorprenderme cómo algunos compañeros la miraban de soslayo sin utilizarla y otros, aún aprovechándose de ella, no le daban la mayor importancia.

Supongo que esto sucede porque no en todas las modalidades de la retribución flexible las ventajas son tan evidentes como con los tickets restaurante y puede haber trabajadores que no sepan apreciarlas e incluso, ante la duda, desaprovechen esa oportunidad que se les brinda pudiendo, en algún caso, hasta desconfíar de ella. Esto se puede achacar simplemente a una mala comunicación. No obstante, voy a ponerme las gafas de ver de cerca y profundizar un poco, porque la distancia puede ser clave en este tema.

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Elaborar un plan de desarrollo a partir de competencias.

Allá por los primeros tiempos de este blog me atrevía a sugerir algunas preguntas que no deberían faltar en toda entrevista de desarrollo. Preguntas abiertas que colocaban al manager y empleado en el contexto adecuado, el lugar hacia donde el segundo quería dirigir su carrera profesional.

Sigo creyendo que en toda conversación de desarrollo esa es la cuestión más importante a dilucidar y por tanto a la que más tiempo y pasión hay que dedicar, pero una vez obtenida una respuesta en un grado de seguridad que satisfaga a los implicados, llega el momento de dar el siguiente paso. De aterrizar en acciones los propósitos, y para esta labor no me cabe duda que nuestro mayor aliado son las competencias.

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¿Recursos Humanos o Asuntos Internos?

Una de las grandes ventajas de haber pasado la mayor parte de mi vida profesional fuera de Recursos Humanos es que tengo una perspectiva menos sesgada de nuestra función, o quizás sesgada igualmente pero al menos por la percepción que de ella tienen los empleados que reciben sus servicios y que a la postre es la que debería importar si se desea mejorar.

A nadie le sorprenderá que diga que la mayoría de la gente ve a los empleados de Recursos Humanos como los malos de la película, los agentes de asuntos internos que intentan arruinar una brillante carrera al honesto protagonista.

El mismo efecto Fairy que se produce con los jefes en cualquier evento corporativo, se produce también con cualquier persona, incluso un inocente recién llegado, que esgrima en su placa el membrete de Recursos Humanos. Digo yo que habría que hacer algo para cambiarlo.

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Medir la actitud para medir bien el desempeño.

Dadas las fechas en las que estamos he creído que no estaría de más seguir ahondando en el tema de la evaluación del desempeño. Y dentro de la misma hay dos aspectos importantes: el qué (se ha conseguido a lo largo del año) y el cómo.

Por mucho que alguno le cueste reconocerlo en público, algunas empresas incluso no lo contemplan en la herramienta asociada el proceso, en la cabeza del evaluador / jefe lo que suele marcar diferencias es el cómo, la actitud.

Los logros sin actitud no suelen ser valorados generosamente y sin embargo con un objetivo no alcanzado que ha llevado asociado una actitud irreprochable tendemos a lo contrario. Y , desde luego, no seré yo quien diga que esto me parece mal. En el trabajo como en la vida uno debe valorar esos intangibles que hacen el día a día más fácil e inundan tu entorno de una energía positiva.

Pero tanto en la vida como en el trabajo, hay algo que pasamos por alto y que puede ayudar a que funcionen las cosas mejor: hacer tangible lo intangible, al menos verbalizarlo.

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