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¿Y si hacemos al empleado totalmente responsable de su plan de desarrollo?

Existe un mantra muy repetido entre los que nos dedicamos al desarrollo en la empresa. Cualquiera excusa es buena para soltarlo, pero sobre todo se gusta más uno cuando lo hace en una presentación pública, durante un evento de empresa, durante una formación o como parte de un plan de inducción. “¿Quién es el responsable del plan de desarrollo?”, preguntamos. Y solos o al unísono con los más aplicados de la clase respondemos:”El propio empleado”.

Yo diría que la teoría está clara, pero a la hora de la verdad, ¿En qué porcentaje se cumple lo que con tanto orgullo pregonamos?

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Para empezar en la mayoría de los casos es el manager el que organiza la reunión. Creo que esto debería definitivamente erradicarse, y si de verdad queremos inculcar al empleado que él es el responsable de su plan de desarrollo tenemos que hacerle mover el culo desde el primer minuto.

Pero además mi propuesta de hoy va un poco más allá, por eso he utilizado a propósito en el titulo la palabra “totalmente”. Para mí que el empleado tomase el mando sobre su desarrollo significaría mucho más. Vamos a ver los pasos mínimos que debería tener este nuevo proceso:

  • Primera reunión de lanzamiento. El empleado busca un hueco en la agenda del manager y la organiza, reservando el tiempo que considere adecuado para sus objetivos. En esta reunión tendrá que explicar sus aspiraciones, los siguientes pasos que querría dar en su carrera, y las necesidades en cuanto a formación o acciones de desarrollo que cree que necesitaría. Todo esto se discute en un diálogo constructivo con el manager, y tener las cosas claras y ser convincente será importante porque uno de los outputs de esta reunión será el presupuesto que el empleado tiene asignado para su desarrollo ese año. Esta es la gran novedad, el empleado gestiona un presupuesto cuya cuantía asignada dependerá inicialmente de su potencial y su capacidad de convicción.
  • Reuniones intermedias. Como actualmente, servirán para repasar como ha ido avanzando el empleado en sus acciones de desarrollo, adicionalmente servirán para repasar como se ha ido gastando el dinero que tenía asignado. Chequear si cree que le va a sobrar por si puede asignarse a otro compañero y, excepcionalmente, cuando esté muy justificado pedir un incremento del montante original. El empleado dirige totalmente el proceso, simplemente debe justificar sus gastos ante el manager, quién también, como actualmente, debe orientarle y, cuando sus habilidades se lo permitan, hacerle coaching.
  • Reunión de fin de ciclo anual de desarrollo. De nuevo el empleado dirige la reunión, aquí no sólo se hace seguimiento del desarrollo, que también, sino que se empieza a negociar la cantidad asignada para el siguiente año en función de dos pautas: la rigurosidad con la que haya utilizado el dinero presupuestado y también el retorno de inversión. Es decir, el empleado que no haya acudido a aquellos cursos que tenía previstos puede perder el dinero asignado para el siguiente año (lo cual reduciría el absentismo en la formación), pero además debe justificar que valor a obtenido para sí mismo y también para el equipo con el dinero invertido. Alguien que asiste a una formación cara, o alguien que por ejemplo obtiene un coach deberá preocuparse de generar un retorno de la inversión para la organización: haciendo presentaciones o formaciones internas para extender su conocimiento, aplicando lo aprendido en alguna tarea o algún proyecto y calculando los beneficios obtenidos con los cambios, etc… Este es el quid de la cuestión: hacer al empleado plenamente consciente del impacto que el desarrollo puede tener en su carrera pero también en su equipo. Y premiar a aquel que actúa con esta consciencia y obtiene buenos resultados con un mayor presupuesto para el siguiente año.

Sinceramente creo que aplicando este método con cierto rigor y objetividad evitaríamos muchas quejas del tipo “¿Por qué a Pepito sí y a mí no?” Y, sobre todo, cambiaría la visión del empleado sobre la formación como algo “que me dan”, todo el mundo tendría claro que es algo que cada cual debe merecer y justificar.

Jesús Garzás

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