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Buscando alternativas a los objetivos anuales

Comienza el año y en la mayoría de las empresas es tiempo para pensar, e incluso para poner, los objetivos para este 2016.

El tema de los objetivos no es ni mucho menos baladí, bien definidos en ellos puede radicar el éxito de la gestión de muchos procesos como el de la revisión del desempeño o el plan de desarrollo, y, también, sin duda alguna, los resultados de la compañía.

Por eso no deja de sorprenderme que a veces se afronten como un mero trámite y que no se dedique más tiempo a buscar modos más efectivos para acometer esta tarea.

objetivos

Hoy no me toca cuestionar el archiconocido acrónimo SMART, ya tocó en otra ocasión, sino la periodicidad anual con la que los definimos.

Supongo que hay áreas que no conozco de cerca, como ventas, donde este periodo de tiempo de medición tiene mucho más sentido, y si mi suposición es cierta y así funciona bien probablemente no haya que cambiar nada. Pero en los departamentos donde yo he desarrollado mi trabajo y otros que conozco de cerca existen normalmente dos tipos de tareas: las repetitivas y constantes en el tiempo, y proyectos o eventos especiales que no necesariamente quedan enmarcados en un período de 365 días.

Un año puede ser poco tiempo si hablamos de hipotecas…. pero es mucho en la vida de una empresa. Hablando en concreto de objetivos han sido múltiples las veces en mi carrera profesional en las que me he encontrado con que aquel que puse en Febrero ya resultaba obsoleto, no digo en diciembre cuando es bastante común, sino incluso en la revisión de mitad de año. Si además no se ha hecho el seguimiento adecuado y sólo has hablado de ellos en las dos reuniones “obligatorias” que habían dictado los de Recursos Humanos, te puedes encontrar en Diciembre tratando de evaluar el desempeño de una persona en base a actividades que cuando se definieron parecía que iban a tener mayor impacto pero que a la hora de la verdad han sido prácticamente irrelevantes tanto en tiempo de dedicación como en importancia. Son esas situaciones donde un manager necesita sacar un conejo de la chistera para que la evaluación cobre algún sentido, pero donde corre un gran riesgo: si se le ve mucho el truco… el empleado deja de confiar en él… y en el proceso de definición y evaluación de objetivos.

Como yo no soy mucho de quedarme de brazos cruzados, hoy quería proponer un nuevo modo de definir objetivos para acabar de una vez por todas con esa impostada periodicidad anual que muchas veces envicia el proceso en lugar de darle sentido.

Desde mi punto de vista tendría que haber 3 tipos de objetivos:

  • Objetivos a corto plazo – Son un tipo de objetivos muy ejecutivos y centrados en la entrega. Tareas que necesitan ser cerradas en un lapso de tiempo pequeño, inferior a tres meses. Muy útiles cuando se requiere pasar a la acción y cambiar las palabras por hechos. Este tipo de objetivos necesitarían para su correcta evaluación una reunión mensual (semanal en algún caso) de seguimiento.

 

  • Objetivos a medio plazo – Aquí cabrían la mayoría de los objetivos que nos encontramos hoy en día en las organizaciones, cualquier tarea que requiera de una implicación superior a tres meses e inferior a un año. El seguimiento sería idealmente trimestral, y en caso de cobrar urgencia en algún momento puede ser renombrado y evaluado como un objetivo a corto plazo.

 

  • Objetivos a largo plazo- Estos objetivos estarían muy relacionados con la visión y la estrategia de la empresa y también podrían utilizarse para dar cabida a aquellas acciones relacionadas con el desarrollo de carrera del empleado que necesitan cierta constancia en el tiempo. Por último servirían para ubicar esas tareas repetitivas que perduran en el tiempo asociadas a una determinada posición. Frente al otro tipo de objetivos que deberían tener un marcado carácter cuantitativo, aquí tendría mayor protagonismo la calidad y en una compañía con una cultura bien definida irían casi todos ellos ligados a valores o competencias concretas. El seguimiento debería hacerse semestralmente.

Organizando de este modo los objetivos nos permite focalizarnos primero en la tarea y después buscarle el marco temporal adecuado. Un gran avance frente al modelo actual donde el tiempo, un año, nos viene definido de antemano y así casi inconscientemente suele mediatizar las tareas escogidas. Además para su correcto seguimiento promueve por su naturaleza una mayor regularidad en las reuniones manager-empleado, y por último obliga a tener siempre en mente (y sobre el papel o la aplicación que soporta el proceso) los valores, las competencias y la visión de la compañía.

La evaluación del desempeño se haría, como hasta ahora, en base a la cantidad y la calidad de los objetivos conseguidos a lo largo del año. Y aquí caben todas las combinaciones y cábalas que se quieran en función del perfil del empleado evaluado. No trato de cubrir todos los aspectos en este artículo.

Si te sientes con ganas de innovar y probar este modelo estaré encantado de que me cuentes los resultados, mientras tanto yo seguiré buscando a un cliente innovador que me deje implementarlo para poderos contar la experiencia  ;-)

Jesús Garzás

2 Comments

  1. Comparto completamente tu modelo Jesús.
    De hecho, acabo de vivir en mis propias carnes la evaluación de unos objetivos anuales, definidos en enero, que ademas pecan de ser poco personales (cafe para todos y mismos objetivos para todos) y de una medición cuestionable.
    Las barreras que he encontrado en el modelo que propones van en la línea de…”y donde ponemos el tope de objetivos que definimos a lo largo del año, cómo defino objetivos individuales cuantificables sin ser injusto, cuando y cómo pondero los objetivos por importancia….
    Nos tocará encontrar el cliente innovador, seguir estrujándonos los sesos con el modelo, implementarlo y contarlo.

    • Muchas gracias por leer el blog, y más aún por comentar y añadir riqueza al post. Apuntas unas cuestiones interesantes y que seguramente dan para otro post, pero, así como respuesta rápida, creo que el tope es sencillo: cualquier fecha que decidamos que sea compatible con el periodo de subida salarial y a partir de ahí revisar los logros alcanzados a lo largo del año. Sobre cómo ponderarlos he escrito en alguna otra ocasión, también soy partidario de cambiar lo establecido. Simplificando, creo que cuanto más rango de calificación mejor y que cada objetivo debe llevar asociado un coeficiente de dificultad (como los saltos de trampolín :) )

      Aunque no cabe duda que lo mejor es seguir estrujándose los sesos y encontrar eses cliente que se decida a liderar el cambio. Porque claro, escribir es fácil, la teoria lo aguanta todo :)

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