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Cuatro preguntas que deberíamos hacer durante una entrevista de desarrollo y normalmente no hacemos.

No debería haber un día marcado para pensar en nuestras motivaciones y aspiraciones, tendría que ser un proceso continuo. Aunque desde luego que la fecha esté señalada en nuestro calendario laboral no es algo malo, todo lo contrario, indica que la compañía en la que estamos al menos se preocupa por el desarrollo de sus empleados e intenta asegurar un espacio de tiempo para que piensen en el mismo.

Lo que sin duda sí es un error imperdonable es que tanto manager como empleado pasen de puntillas por la misma, la conviertan en un mero trámite y no le extraigan todo el jugo que se le puede y debe sacar.

Y es que a veces parece que no nos damos cuenta que el tema central sobre el que versa dicha conversación es nuestra vida.

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Teniendo en cuenta que durante la época de nuestra existencia en que somos considerados población activa pasamos como mínimo el 50% de nuestro tiempo de vigilia en el trabajo, seguir valorándolo como un lugar aparte y que corre en paralelo a nuestra “verdadera” vida podría y debería ser juzgado como un acto de medio – suicidio.

Nuestra actividad profesional es una parte muy importante de nuestra vida adulta y no podemos permitirnos el lujo de estar medio-muertos, debemos exigirnos los mismos niveles de satisfacción que buscamos para otras facetas de nuestra existencia. Por eso cuando hablamos de desarrollo en la empresa deberíamos utilizar los mismos términos que utilizamos cuando charlamos sobre nuestro evolución vital.

En mi experiencia tendemos a encorsetar el diálogo sobre nuestros intereses de carrera con expresiones demasiado ceñidas al entorno laboral y eso de alguna manera nos limita. Cómo nos expresamos influye también en cómo pensamos, aunque normalmente se piense que la influencia sólo va en sentido inverso.

Por eso hay algunas preguntas que siendo normales en procesos como el coaching o entornos de alta confianza (pareja o amigos íntimos) no lo son tanto en entrevistas de desarrollo, y que yo sugeriría introducir porque invitan a reflexionar y abren nuevas puertas en lugar de acotar caminos. Son sólo unas pocas muy generales a modo de ejemplo, cada uno debería incrementar su lista teniendo en cuenta el contexto en el que se encuentre. Las expondré desde el punto de vista del jefe que es el que suele dirigir este tipo de conversaciones, pero la mayoría son válidas también para la autoreflexión:

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¿Podrías describirme cual fue el día en el que has estado más feliz en el trabajo? – Esta es una pregunta enfocada a entender los valores y motivaciones que subyacen tras la persona que tenemos enfrente. Es importante la palabra “describir” porque a veces si vamos a una narración somera es posible que la información de lugar a interpretaciones incorrectas. La palabra “feliz” que tanto nos cuesta asociar en el entorno laboral es también básica ya que nos conecta más rápido a nivel cerebral con aquello que nos mueve.

¿Alguna vez se te ha pasado el tiempo volando en el trabajo? ¿Qué hacías? – El fin de esta pregunta es el mismo que el de la anterior pero este ejemplo serviría para aquellas personas que se “asustan” del término “feliz” o que tiene un modo de pensar más pragmático.

Si pudieras soñar lo mejor para tu futuro profesional en 5 años… ¿que estarías haciendo? – todo un clásico al que añadimos 2 variaciones no tan comunes, en primer lugar la utilización del verbo “soñar” para evitar la aparición de elementos limitantes en la respuesta, y en segundo lugar la extensión de la pregunta:

o ¿Qué hiciste para lograrlo? – Cuando ponemos las metas a largo plazo a veces resulta difícil encontrar lo que buscamos en esta entrevista: acciones al corto plazo. Por eso es importante forzar a nuestro interlocutor a revisar el camino que debe hacer para llegar a esa meta. Después trabajaremos y nos centraremos en los primeros pasos.

¿En qué tarea/proyecto al que no has sido asignado te hubiera gustado participar? – Otro clásico que indaga en los deseos de desarrollo más inmediatos. Como buscamos áreas sobre las que trabajar después se hace necesaria una segunda parte de la pregunta:

o ¿Qué crees que los que estaban asignados aportaban que no podrías haber aportado tú? – La idea es que la autocrítica del empleado aparezca sobre la mesa y se debata sobre áreas de mejora, pero en caso de que no lo haga será el manager el que explicará con trasparencia el porqué de su decisión dejando de nuevo la puerta abierta al dialogo sobre las áreas de mejora.

Para concluir simplemente insistir en que la importancia de la entrevista de desarrollo es literalmente… vital. Y reafirmarme que lo que hay aquí son sólo ejemplos del enfoque que debemos darle si queremos crecer profesionalmente a través de aquello que nos motiva personalmente…. Me gustaría ver más ejemplos de preguntas interesantes en vuestros comentarios. Os invito a ello.

Jesús Garzás

3 Comments

  1. Mucho me temo que me quedaré corto si digo que más de el 75% de las compañías españolas no deben tener Entrevista de Desarrollo de Carrera … ellos se lo pierden … ni siquiera Gestión del Desempeño o Dirección por Objetivos que son procesos más básicos si cabe.
    Sería interesante saber si hay algún tipo de estadísitca de implantación de procesos de HR.

  2. En mi caso, nunca he tenido entrevistas de desarrollo (como mucho, alguna charla distendida tomando un café) y respecto a la evaluación del desempeño de la que se habla en el anterior comentario, he tenido dos experiencias: en la primera, tras varios años de encargarse mis jefes de hacer la evaluación, el último año me tuve que encargar yo mismo de hacérmela, fijáos en la importancia que se le daba. En el segundo caso, el formulario de la evaluación era un estándard para toda la organización, con lo que había preguntas que no tenían absolutamente nada que ver con mi trabajo. Eso sí, a todo el mundo le ponían el máximo.

  3. Ironías de la vida, muchas empresas no tienen entrevista de desarrollo mientras en las que la tienen puede haber gente que no aprecie su valor. El blog se llamaba En Buena Compañía, y creo que esto es un básico de las buenas compañías…..invertir en el talento de la casa suele ser la opción más rentables a todos los niveles, incluso el económico.

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