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El engagement como parte de la cultura de empresa

En este mundo cada vez más globalizado y conectado es normal que los anglicismos se nos cuelen por los cuatros costados. Y uno de los que más triunfa últimamente es engagement.

Parece haberse convertido en la piedra angular sobre la que sustentar el éxito en la gestión de personas. Se mide en las encuestas de clima y cuando el porcentaje es bajo se convierte en la mayor de las preocupaciones de los departamentos de recursos humanos.

Hasta aquí todo bien, no seré yo quien le reste importancia, pero ¿no estaremos siendo reactivos a la hora de gestionarlo?

Engagement-loyalty

El problema desde mi punto de vista es que cuando convertimos el engagement en un objetivo lo estamos situando fuera del empleado, al menos de un modo visual, se convierte en algo que no tiene y debe llegar a alcanzar, lo cual nos puede llevar a construir la casa por el tejado.

¿Qué tal si lo situamos por defecto en su lado? Y ya después lo medimos y tomamos las acciones necesarias para potenciarlo más o al menos para conservarlo.

Para situarlo ahí deberíamos hacer que forme parte de su ADN, que esté presente guiando cada una de sus acciones… y esa importancia y presencia intrínseca sólo podemos dársela convirtiéndolo en cultura de empresa, definiéndolo como un valor del empleado.

Podríamos entonces dejarnos de anglicismos y hablar de lealtad o compromiso. Son palabras mayores de nuestro idioma, que a algunas personas producen mucho yuyu … supongo que en parte porque van asociadas con el famoso “hasta que la muerte nos separe”. Es la única razón que se me ocurre para la poca frecuencia con la que aparece dentro de los valores corporativos. Compromiso cuando aparece lo hace directamente ligado a algo: con el cliente, con la calidad, con la seguridad… Lealtad, que es para mí la que más potencia el sentido del término inglés “engagement” aún no la he encontrado.

Es cierto que no he hecho un estudio consistente con una muestra de empresas significativa, pero también lo es que con el tema de la cultura corporativa soy un poco (o un mucho) friki, y lo de los valores es lo primero que miro cuando me conecto a la web de cualquier compañía.

El director de orquesta, maestro y conferenciante Benjamin Zander contaba en su libro “El arte de lo posible” un experimento que realizó con sus alumnos: Les dió un 10 al inicio del curso y les pedió que escribieran en un papel que iban a hacer para merecerlo. Si lo cumplían lo retenían. Con aquella idea comprobó como el rendimiento de sus alumnos mejoró notablemente.

Si creemos realmente que el engagement es clave en el éxito de la gestión de las personas debemos entonces hacer que forme parte de la cultura de la empresa desde el principio.

Si contratas a alguien que sepa que una de las razones es por ser comprometido. Si además después defines los comportamientos asociados a ese valor será más fácil conseguir tu propósito. Porque una vez que forme parte de la cultura de empresa y tenga unos indicadores asociados, podrás evaluarlo regularmente, y después recompensarlo en aquellos casos en que lo demuestren más claramente.

¿Queremos conseguir el engagement de nuestros empleados o queremos tener empleados leales y comprometidos? La diferencia es muy sutil, pero sin duda lo segundo nos facilita lo primero… yo diría que casi nos lo da por defecto.

 

proposal by Blaise Sewell from the Noun Project

Jesús Garzás

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