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¿Son tus objetivos “S.M.A.R.T.” o son “R.U.S.H.”?

Pocos acrónimos nemotécnicos han triunfado más en el entorno empresarial que el famoso S.M.A.R.T. Ha pasado mucho tiempo desde que , según la Wikipedia, en 1981 George T. Doran lo utilizó por primera vez y hoy en día es difícil encontrar a alguien que trabaje en una multinacional y no lo conozca.

Inquirir el secreto de su éxito no es tarea difícil. Por un lado los términos que se encierran bajo cada una de las letras del acrónimo definen muy acertadamente los requisitos que debe cumplir un buen objetivo y por otro lado la palabra en sí, SMART (inteligente/hábil/bien hecho) es un adjetivo que en teoría define bien cómo deberían ser esos objetivos y también el proceso para dar con ellos. Digo en teoría porque en la práctica, cuando nos ponemos manos a la obra, la experiencia me dice que si tuviera que elegir un acrónimo para describir lo que sucede ese sería R.U.S.H. (a toda prisa)

RUSHmarco

Puede ser que no se sepa la fecha límite para tener los objetivos puestos, puede ser que no se comprenda qué porcentaje de los mismos está puramente ligado al desempeño individual, puede que incluso se desconozca para qué sirven, pero todo el mundo sabe que deben de ser S.M.A.R.T., eso sí, algunos empleados difícilmente podrían recitar los términos que van asociados a cada una de las letras del acrónimo. Por eso vamos a empezar repasando cada uno de estos términos y analizando si consiguen plasmarse o no cuando llega la hora de la verdad.

S – Specific (Específico): Establecer un área delimitada de mejora a la que irán enfocadas nuestras acciones. En principio esto debería ser fácil cuando hablamos de objetivos individuales, pero la cosa se complica cuando hablamos de un empleado al que se le añaden objetivos corporativos muy lejanos o cuando el manager en cuestión está más preocupado por extender los suyos propios a niveles inferiores. No hay nada más frustrante que tener unos objetivos fuera de tu área de influencia, por eso es la responsabilidad de los dos agentes de esta discusión, manager y empleado, aterrizar los objetivos en un lugar concreto donde se note el impacto del trabajo del último.

M- Measurable (Medible): Obvio. Si no se puede medir no se puede evaluar, pero ¿qué es lo que pasa cuando la mayor parte del trabajo del empleado no tiene una métrica asociada? Estaremos de acuerdo en que en algún momento dado habría que crearla, pero ¿qué ocurre mientras tanto? Pues una de dos, se ponen los objetivos sobre alguna de sus actividades periféricas que aunque puedan medirse no representaran en absoluto la contribución anual o se definen poniendo más énfasis en el cómo que en el qué. La última opción me parece más correcta pero teniendo en cuenta algo que se suele dejar de lado: el cómo también se puede medir. Eso sí,requiere tiempo para acordar indicadores que ponderen adecuadamente una actitud. No hacerlo, supone en muchos casos dejar la valoración final al criterio arbitrario del manager. Lo cual sólo funcionará si el empleado está satisfecho con el resultado de la evaluación.

A- Achievable (Alcanzable) : La parte buena es que por norma general en este caso el empleado no suele permitir que le impongan algo que le resulte inalcanzable. El foco esta vez lo pondremos en la labor del manager que debe buscar ese punto donde el objetivo no sólo sea alcanzable sino que suponga un reto. La tentación a evitar es que, como no sobra el tiempo , se puede acabar cayendo en el “más de lo mismo” adaptando objetivos de años anteriores o, ya puestos, objetivos de otros empleados.

R- Realistic (Realista) : Realmente esto va muy en línea con lo anterior, digamos que simplemente se recalca porque si no se nos fastidiaría el acrónimo y los objetivos serían SMAT

T- Time related ( Enmarcados en un tiempo): Este requisito lo clavamos. Nos encanta. Podemos poner como objetivos una parrafada ininteligible pero al final ponemos “antes de Junio” y nos quedamos henchidos de orgullo profesional por nuestra habilidad para la concreción. Este el problema que se da con el tiempo. A veces no lo utilizamos como un simple marco sino directamente como el criterio sobre el cual medir el objetivo, o como elemento de (fallida) especificación. Erramos cuando utilizamos el tiempo para todo y creemos que tenemos un objetivo S.M.A.R.T cuando en realidad tenemos un objetivo con una T pluriempleada.

Si prestamos atención a estos detalles e invertimos sin cicatería el tiempo que se merece a un proceso que es determinante tanto para los resultados de la empresa como para la satisfacción profesional del empleado y por ende para su motivación y nivel de compromiso, entonces y sólo entonces obtendremos unos objetivos adecuados siguiendo la regla nemotécnica S.M.A.R.T.

Si caemos en la tentación de convertir este proceso en un mero trámite anual o tenemos nuestra atención más fija en la cuantía del bonus a percibir que en las mejoras a conseguir, entonces acabaremos poniendo unos objetivos R.U.S.H.

¿Cómo saber si tus objetivos pertenecen a este último grupo? Pues dejad que os explique esta regla nemotécnica que me he tenido que inventar para describir una realidad, que aunque de manera inconsciente y como consecuencia de esas prisas a las que alude la palabra escogida, aparece en nuestro entorno con más frecuencia de la que sería deseable.

R- Rapid (Repentino): Tienes tres meses para definir los objetivos pero lo acabas haciendo la última semana en una reunión de una hora donde el intercambio de opiniones brilla por su ausencia.

U- Unspecified (Sin especificar) : Tienes unas definiciones engoladas que hablan de cosas que están fuera de tu área de influencia pero que aceptas porque “todo los del equipo las tienen igual.”

S- Simple (Simple) : No supone un reto o no representa en medida alguna tu trabajo. Inicialmente el empleado se puede sentir tentado a aceptarlo por su fácil consecución, pero, cuidado, a la hora de la verdad, si el resultado conseguido es insignificante el manager (con razón) podría llegar a minusvalorarlo incluso aunque fuera él mismo quien lo propusiese.

H- Habitual (usual) : ¿Te suena demasiado ese objetivo? ¿Se parece mucho al del año anterior? Bien, pues entonces asegúrate que es así porque hay una clara justificación y no porque ha resultado más fácil tirar de “copy/paste” para finiquitar el trámite anual a la mayor brevedad.

En cualquier caso estas reglas nemotécnicas aquí enunciadas sólo deben servir al empleado como guías para saber si el proceso se está llevando a cabo o no por el camino adecuado pero, sea S.M.A.R.T o R.U.S.H., debe ser consciente de que la responsabilidad sobre los objetivos que acuerde es en última instancia suya por lo que no debe temer preguntar y discutir todo lo que necesite hasta llegar a un resultado con el que se encuentre cómodo.

Jesús Garzás

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